Arbetsplatsavtal Kompetenscentrum Databank
ENTREPRENÖR, kom och gå med din egen! Ansluta sig till För företagare.
Aktuella nyheter för arbetsgivare
Samarbetslagen reformeras: ändringar som träder i kraft den 1 juli 2025
Ändringarna i samarbetslagen höjer tröskeln för att tillämpa lagen och förkortar tiden för ändringsförhandlingar.
Lagens tillämpningsområde utökas så att lagen huvudsakligen endast gäller företag med minst 50 anställda. Skyldigheterna gällande kontinuerlig dialog ändras så att en lindrigare dialogskyldighet gäller för företag med 20–49 anställda. Minimiförhandlingstiderna för ändringsförhandlingar minskas med hälften av de tidigare minimitiderna. Dessutom kommer lagen att inkludera en ny minimiperiod på 30 dagar från det att ett förhandlingsförslag lämnats in till anställningsförhållandets upphörande i vissa situationer.
Ändringarna i kooperativlagen träder i kraft den 1 juli 2025. I riktlinjerna för företagare har man granskat de kommande lagändringarna och deras effekter på företag.
Lokala förhandlingar i det nya kollektivavtalet för teknikbranschen (2025–2027)
Det nya kollektivavtalet för Teknikindustrierna trädde i kraft den 22.2.2025 februari 2025. Kollektivavtalet gäller för åren 2026, 2027 och 2027. Parterna ska dock enligt avtalet se över genomförandet av dess mål för 2026 i augusti XNUMX, då avtalet kan sägas upp. Det nya kollektivavtalet ska tillämpas även i oorganiserade företag som följer kollektivavtalet utifrån allmän tillämplighet.
Enligt kollektivavtalet avtalas löneökningar i första hand lokalt. Icke fackligt organiserade arbetsgivare kan också dra nytta av dessa lokala förhandlingsmöjligheter.
Lönestödsreglerna ändras den 1.7.2023 juli XNUMX
Målet med lönebidragsreformen är att förenkla systemet och öka användningen av lönebidrag. Lönebidragets storlek harmoniseras så att det i framtiden blir 50 procent av lönekostnaderna. För en person med nedsatt arbetsförmåga blir lönebidragets storlek framöver 70 procent av lönekostnaderna. Lönebidrag kan inte täcka oförutsedda utgifter eller semesterersättning som betalas av arbetsgivaren.
I fortsättningen kommer lönestöd i allmänhet att beviljas för fem eller tio månader, beroende på hur länge den lönebidragsberättigade arbetstagaren är arbetslös. Lönestöd kan återigen beviljas för att främja anställning av samma person i ett nytt arbete utan så kallad karenstid, så länge förutsättningarna för stödet är uppfyllda. Stöd kan som huvudregel inte ges på nytt till samma arbetsgivare förrän det har gått tre år efter lönestödsperiodens slut.
Samtidigt införs ett nytt anställningsbidrag för personer som är 55 år och äldre, som beviljas utan lämplighetsprövning om förutsättningarna för bidraget är uppfyllda. Bidraget utgår med 70 procent av stödberättigande lönekostnader under högst 10 månader.
För medlemmar
Viktiga siffror för arbetsgivaren
Vardagar
Utbildning för arbetsgivare
Entreprenörsakademin
Gratis för medlemmar
Arbetsgivarens arbetarskyddsskyldigheter kommer att preciseras i en lag som träder i kraft den 1.6.2023 juni XNUMX.
Ändringen av arbetarskyddslagen träder i kraft den 1.6.2023 juni XNUMX. Ändringarna anger arbetsgivarens allmänna aktsamhetsplikt, vilka faktorer som ska beaktas vid utredning och bedömning av arbetsrisk samt arbetsgivarens skyldigheter i den utbildning och vägledning som ges till anställda.
Förändringarna bygger på regeringens mål att främja människor över 55 års välbefinnande i arbetet och minska förtidspensioneringen från arbetslivet. Arbetsgivaren ska i fortsättningen ta närmare hänsyn till arbetstagarens personliga villkor vid genomförandet av åtgärder som påverkar arbetarskyddet.
I framtiden måste arbetsgivare vara uppmärksamma på effekterna av en anställds åldrande när de identifierar och bedömer arbetsrisker. Vid riskbedömningen ska arbetsgivaren även ta hänsyn till de stressfaktorer som hänger samman med arbetets innehåll, arbetsarrangemang och arbetsgemenskapens sociala funktion.
Ändringarna förtydligar gällande regelverk. Det är inga nya skyldigheter, men lagen kommer att definiera närmare vad arbetsgivare ska ta hänsyn till vid efterlevnaden av allmänna arbetarskyddsskyldigheter.
Meddelarskyddslagen träder i kraft den 1.1.2023 januari XNUMX
Den så kallade whistleblowing-lagen kräver skydd för personer som anmäler tjänstefel. Lagen bygger på EU:s så kallade till whistleblowing-direktiv. Lagen skapar ett ramverk för hur man rapporterar övergrepp eller olaglig verksamhet och vilken typ av skydd som ges till reportern. Meddelaren är skyddad från repressalier, vilket innebär att den som anmäler övergrepp eller tjänstefel inte kan bli föremål för negativa åtgärder för att de har gjort en anmälan.
Eventuella oegentligheter som observeras i ett företags verksamhet ska rapporteras i första hand till företagets interna rapporteringskanal, som gör det möjligt för företaget att avgöra om rapporten är lämplig och vidta ytterligare åtgärder. Om det inte finns någon intern rapporteringskanal eller vidtagna åtgärder är otillräckliga kan anmälaren anmäla ärendet till myndighetens rapporteringskanal eller till allmänheten.
Företag med minst 50 anställda ska etablera en intern rapporteringskanal. Rapporteringskanalen behöver inte vara teknisk och företaget kan bestämma om rapporteringskanalen accepterar anonyma rapporter och om rapporteringskanalen kan användas av andra anställda än den egna. En rapporteringskanal kan också upprättas frivilligt.
Företag med färre än 250 anställda omfattas av en övergångsperiod, enligt vilken en intern rapporteringskanal ska vara implementerad senast den 17.12.2023 december 250. I företag med minst 2023 anställda ska en intern rapporteringskanal vara implementerad inom tre månader från lagens ikraftträdande, det vill säga senast i slutet av mars XNUMX.
Företag som omfattas av penningtvättslagen ska upprätta en rapporteringskanal, oavsett företagets storlek. Men om företaget redan har en rapporteringskanal enligt penningtvättslagen finns det inget behov av att upprätta en separat rapporteringskanal.
Övergångsperioden för konkurrensklausuler löper ut den 31.12.2022 december XNUMX.
Regleringen om konkurrensklausuler för tiden efter anställningen ändrades från och med början av 2022. Om en anställds anställningsavtal innehåller en konkurrensklausul eller ett separat konkurrensklausul har träffats med arbetstagaren som begränsar arbetstagarens rätt att övergå till en konkurrerande arbetsgivare har arbetstagaren rätt till ersättning för konkurrensklausulens preskriptionstid.
Konkurrensklausuler som ingåtts före 2022 är föremål för en övergångsperiod som löper ut vid utgången av 2022. De ändrade bestämmelserna inklusive ersättning kommer endast att gälla för dessa gamla konkurrensklausuler från och med den 1.1.2023 januari XNUMX.
Ett konkurrensklausulavtal som ingåtts före den 1.1.2022 januari 2022 kan sägas upp under övergångsperioden utan uppsägningstid. Arbetsgivare bör agera inom XNUMX om de enkelt vill säga upp onödiga konkurrensklausuler innan de nya reglerna börjar gälla. Uppsägning ska ske skriftligen.
Konkurrensklausulen kan också sägas upp efter övergångsperiodens utgång. I detta fall är uppsägning dock inte möjlig utan uppsägningstid; uppsägningstiden för konkurrensklausulen är en tredjedel av preskriptionstidens längd däri, dock minst två månader. Uppsägning är inte heller längre möjlig efter att arbetstagaren sagt upp sig och har rätt till ersättning enligt konkurrensklausulen.
Om arbetstagaren har sagt upp sig efter att arbetsgivaren sagt upp konkurrensklausulen löper uppsägningstiderna samtidigt. Om uppsägningstiden för konkurrensklausulen fortfarande kvarstår när anställningsförhållandet upphör, är arbetsgivaren skyldig att betala ersättning till arbetstagaren för den uppsägningstid som återstår enligt konkurrensklausulen.
Ändringar i arbetsavtalslagen och arbetstidslagen den 1.8.2022 augusti XNUMX
Arbetsavtalslagen och arbetstidslagen ändras den 1.8.2022 augusti XNUMX. Ändringarna gäller de uppgifter som lämnas till arbetstagare i början av anställningsförhållandet och status för arbetstagare som arbetar med rörliga anställningsavtal. Förändringarna bygger dels på EU:s sysselsättningsdirektiv och dels på genomförandet av regeringsprogrammet.
I början av anställningsförhållandet ska arbetsgivaren ge arbetstagaren en skriftlig förklaring av anställningsförhållandets centrala villkor om villkoren inte framgår av det skriftliga anställningsavtalet. Tidsfristen för att lämna in en anmälan är kortare än någonsin tidigare och det finns mer information att lämna än tidigare.
För rörliga arbetstidsavtal kräver den nya förordningen en översyn av faktisk arbetstid var 12:e månad. Om granskningen visar att minimiarbetstiden i anställningsavtalet skulle kunna sättas högre bör arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren en överenskommelse om att ändra arbetstiden.
När det gäller rörliga arbetstidsavtal innehåller arbetstidslagen även nya bestämmelser om skiftplanering och situationer där arbetsgivaren avbryter ett skift markerat på skiftlistan.
Föräldrapenningen reformerades och den nya lagen gällande dem trädde i kraft den 1.8.2022 augusti XNUMX.
Föräldrapenningen reformerades och den nya lagen gällande dem trädde i kraft den 1.8.2022 augusti 4.9.2022. Du får föräldrapenning enligt den nya lagen om ditt barns beräknade födelsedatum var tidigast den 1.8.2022 september 29.7.2022. I det här fallet kommer moderskapspenningsperioden att ha börjat tidigast den 1.8.2022 augusti 31.7.2022. Men om barnet föddes för tidigt den XNUMX juli XNUMX eller innan får du föräldrapenning enligt den gamla lagen. Om din familj har börjat få föräldrapenning tidigare kan de inte ändras för att överensstämma med den nya lagen den XNUMX augusti XNUMX. Om du adopterar får du föräldrapenning enligt den nya lagen om du omhändertog barnet den XNUMX juli XNUMX eller senare.
Den nya samarbetslagen trädde i kraft den 1.1.2022 januari XNUMX.
Kooperativlagen gäller för företag med minst 20 ordinarie anställda.
Hitta viktig användbar information och instruktioner i medlemstjänster
Branschspecifika kollektivavtal
Dokumentbank och guider
Lönekalkylator
Från vår experts penna
Nyheter för arbetsgivaren
