Arbetstider, lediga dagar och frånvaro

Arbetstidslagens tillämpningsområde är i princip generellt. Lagen gäller allt arbete som utförs på grundval av såväl anställnings- som tjänstemannaförhållanden, med undantag för de undantag som särskilt nämns i 2 § lagen.

Arbete som utförs av personer under 18 år regleras också av lagen om unga arbetstagare (998/1993).

Avvikelse från tillämpningen av arbetstidslagen kommer i fortsättningen att bygga på begreppet så kallad arbetstidsautonomi. Medarbetarnas autonomi i arbetstid innebär att arbetstagarens arbetstid inte är förutbestämd och deras användning av arbetstid inte övervakas, och därför kan den anställde bestämma sin egen arbetstid. Vid bedömning av arbetstidsautonomi är det relevanta arbetstagarens faktiska förmåga att påverka längden och placeringen av sin arbetstid.

Om det inte särskilt föreskrivs att arbetstidslagen inte ska tillämpas krävs för att avvika från den alltid arbetstagarens självständighet i arbetstiden och uppfyllandet av minst ett ytterligare kriterium som nämns särskilt i bestämmelsen.

2 § lagen definierar därför uttömmande i vilka situationer, om kravet på arbetstidsautonomi är uppfyllt, arbetstidslagen inte gäller för arbetstagaren. Enligt förteckningen gäller inte arbetstidslagen för:

1. arbete som med utgångspunkt i de arbetsuppgifter som det innebär och arbetstagarens ställning i övrigt ska anses vara ledning av ett företag, en förening eller stiftelse eller en självständig del därav, eller en självständig uppgift som är direkt jämförbar med en sådan ledningsuppgift.
2. en anställd som utför gudstjänster i en evangelisk-luthersk kyrka, ett ortodoxt kyrkosamfund eller ett annat trossamfund;
3. arbetet av en familjemedlem till arbetsgivaren;
4. arbete som, på grund av de särskilda egenskaperna hos den berörda verksamheten, utförs under förhållanden som inte kan anses vara arbetsgivarens ansvar att kontrollera arrangemangen för den tid som ägnas åt det;
5. för arbete som statstjänsteman som ledamot av domstol eller referent, häradsfogde, tingsnotarie, offentlig juridisk rådgivare, åklagare, kronofogde, kronofogde eller i utlandsbeskickning;
6. Arbetet som utförs av en tjänsteman vid Finlands Bank som av bankrådet har undantagits från denna lag
   Bestämmelsen om chefer i punkt 1 i förteckningen motsvarar i princip den tidigare arbetstidslagen. Men till skillnad från den tidigare lagen kräver bestämmelsen också att chefer uppfyller det allmänna kriteriet för arbetstidsautonomi.

Bedömningen av om chefer faller inom arbetstidslagens tillämpningsområde görs utifrån arbetstagarens faktiska befattning och arten av dennes arbetsuppgifter. Chefens position i organisationen, arbetsuppgifter, lön i förhållande till underställda och övriga anställda samt chefens operativa rättigheter, ansvarsrelationer i organisationen, samt möjligheter att påverka sin egen arbetstid är viktiga, så att de i praktiken inte har förutbestämd ordinarie arbetstid.

Enligt punkt 4 i förteckningen faller arbete som på grund av den aktuella verksamhetens särskilda särdrag utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens ansvar att kontrollera arrangemangen för den tid som läggs på det utanför arbetstidslagens tillämpningsområde. Det kan till exempel vara en situation där arbetet helt eller nästan helt utförs utanför arbetsgivarens kontroll någon annanstans än på en fast plats, eller om arbetet är rörligt till sin karaktär eller där arbetstiden till stor del bestäms av scheman som arbetstagaren kommer överens om direkt med uppdragsgivaren. Ett exempel på denna typ av arbete är arbete som utförs av en säljare eller någon i jämförbar befattning, samt arbete som en fastighetsmäklare. Det kan också vara arbete som utförs i hemmet, om det allmänt erforderliga kriteriet för arbetstidsautonomi är uppfyllt.

Dessutom framgår av paragrafens 3 mom. att arbetstidslagen inte gäller för arbete där den arbetstid som ska iakttas regleras särskilt. Sådana separat stiftade lagar omfattar till exempel sjöarbetstidslagen (296/1976) och lagen om arbetstid i inrikestrafiken (248/1982). Dessutom gäller lagen inte för arbetstagare som arbetar i befattningar som är särskilt definierade i lagen och för vilka ett nationellt kollektivavtal (34 §) vid bedömning som helhet säkerställt ett skydd motsvarande denna lags vilotider och maximala arbetstider.

Arbetstid är enligt arbetstidslagen den tid som går åt till arbetet och den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen. Arbetstid är därför den tid som går åt till arbetet, oavsett var arbetet utförs, samt den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att vara tillgänglig för arbetsgivaren på den arbetsplats som arbetsgivaren anvisar.

Den nya lagen förtydligar definitionen av arbetstid, till exempel vid distansarbete, så att arbetstid även omfattar tid som ägnas åt att arbeta på annat håll än hos arbetsgivaren. Därför är till exempel arbete som utförs av en anställd i hemmet, hos en kund och under resor på arbetsgivarens order arbetstid. Tid som inte anses vara arbetstid enligt arbetstidslagen är vilotid.

Liksom tidigare förutsätter även den nya arbetstidslagen att resor i princip inte är arbetstid. Restiden räknas dock som arbetstid om den också anses vara arbetsprestation. I vissa yrken och befattningar är resor en integrerad del av arbetsprestationen och i sådana fall räknas resande under arbetsdagen som arbetstid. Det kan röra sig om arbetsuppgifter där den anställde måste förflytta sig mellan kontor, arbetsplatser eller andra arbetsplatser under arbetsdagen. Om en elektriker eller hemvaktmästare exempelvis åker korta sträckor från en plats till en annan flera gånger under arbetsdagen, räknas tiden som läggs ner på resorna som arbetstid. De rörelser som görs i dessa uppgifter har en så stark koppling till det faktiska arbetet att även rörelser från en plats till en annan måste anses vara arbetsprestation.

En ny bestämmelse i lagen om resor föreskriver arbetsgivarens skyldighet att förhindra alltför stora påfrestningar i samband med resor utanför arbetstid. I praktiken har arbetsgivaren dock redan tidigare haft denna skyldighet med stöd av bestämmelserna i arbetarskyddslagen (738/2002), varför den nya bestämmelsen inte innebär någon större förändring av de åtgärder som krävs av arbetsgivaren.

Utöver resor ska man skilja på arbetstid och vilotid för olika andra så kallade arbetsrelaterade perioder, såsom utbildning, fritidsaktiviteter och andra aktiviteter som arbetsgivaren anordnar. I praktiken är det i dessa situationer nödvändigt att bedöma om verksamheten ska anses vara frivillig för arbetstagaren eller krävas av arbetsgivaren. Om arbetsgivaren kräver att arbetstagaren befinner sig på arbetsplatsen för andra ändamål än sina egentliga arbetsuppgifter, anses detta i princip som arbetstid.

Den tid som personalföreträdare ägnar åt att utföra sina förtroendeuppdrag är inte arbetstid, eftersom personalombudet då inte är tillgängligt för arbetsgivaren. I sådana situationer föreskrivs normalt i arbetsavtalslagen och kollektivavtal arbetstagarens rätt till ersättning för inkomstbortfall.

Arbetsgivaren kan bli skyldig att ordna hälsokontroller för anställda. I den mån det gäller obligatoriska hälsoundersökningar för anställda, vare sig de grundar sig på undersökningar enligt 1383 § företagshälsovårdslagen (2001/13) eller hälsoundersökningar enligt infektionssjukdomslagen (1227/2016), räknas den tid som lagts ned på att delta i dessa som arbetstid.

När det gäller vilotider och arbetstider är det också värt att komma ihåg att arbetsgivaren kan ha en skyldighet enligt anställningsavtal eller kollektivavtal att betala lön eller ersättning även för vissa viloperioder enligt arbetstidslagen, även om tiden i fråga inte är arbetstid enligt arbetstidslagen. Man ska därför komma ihåg att definitionen av arbetstid enligt arbetstidslagen är i grunden oberoende av den arbetstid som avtalats i anställningsavtalet, vilket i sin tur bestämmer arbetstagarens arbetsskyldighet och löneutbetalningsskyldighet. Arbetstidsbegreppet enligt arbetstidslagen är relevant specifikt för beräkning av den maximala arbetstid som avses i arbetstidslagen samt övertid och merarbete. Arbetstiden enligt ett anställningsavtal anger istället den tid under vilken arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla arbete och arbetstagaren är skyldig att utföra det.

Enligt gällande lag kan arbetsgivare och arbetstagare komma överens om beredskaps- och beredskapsersättning under viloperioder. Arbetstagaren ska ha kännedom om beredskapsersättningens storlek eller grunden för att fastställa den samt villkoren för beredskap vid avtalets ingående. Beredskapstid räknas inte som arbetstid till skillnad från jourtid som alltid räknas som arbetstid. Ett undantag från huvudregeln är dock om arbetstagaren ska vistas på arbetsplatsen eller i dess omedelbara närhet. I detta fall kan den tid som betecknas som beredskapstid också betraktas som arbetstid, precis som jourtid. När en anställd kallas till arbete under sin ledighet anses den tid som läggs på detta som arbetstid.

I den nya arbetstidslagens 3 kap finns lagbestämmelser om den ordinarie arbetstidens förläggning. Den ordinarie arbetstiden är enligt huvudregeln högst åtta timmar per dag och 40 timmar per vecka. Veckoarbetstiden får dock förläggas till i genomsnitt 40 timmar under en period av upp till 52 veckor utan att överskrida den ordinarie dygnsarbetstiden på åtta timmar. Bestämmelserna motsvarar bestämmelserna i den tidigare arbetstidslagen.

Den nya arbetstidslagen innehåller dock flera bestämmelser enligt vilka arbetstiden kan förläggas antingen genom kollektivavtal eller genom arbetsplatsspecifik överenskommelse på så sätt att den utjämnas till 40 timmar per vecka under en särskilt definierad och använd utjämningsperiod. Det handlar bland annat om periodiskt arbete enligt 7 §, ordinarie arbetstid enligt kollektivavtal enligt 10 och 34 §, möjlighet enligt 11 § att avtala om genomsnittlig ordinarie arbetstid mellan arbetsgivare och arbetstagare, flexibel arbetstid enligt 12 § samt flexibel arbetstid enligt 13 §.

Skiftarbete är ett sätt att organisera ordinarie arbetstid. Arbetstidslagen ställer inga specifika krav på arbetets kvalitet för användningen av skiftarbete och därför används skiftarbete i alla typer av arbeten och oavsett sektor. För att betraktas som skiftarbete måste skift bytas regelbundet och med i förväg överenskomna intervall. Skift anses vara regelbundet när ett skift varar högst en timme tillsammans med det skift som ersatt det eller när det inte går mer än en timme mellan skift.

Vid intermittent arbete är arbetstiden förlagd så att den är högst 120 timmar under en treveckorsperiod eller högst 80 timmar under en tvåveckorsperiod. Skiftarbete får endast användas i arbeten som föreskrivs i lag.

Den uttömmande förteckningen över arbeten där skiftarbete får användas i bestämmelsen om skiftarbete har reviderats från den detaljerade förteckningen i den gamla arbetstidslagen till en mer allmän och omfattande form för att svara mot behovet av förändringar i arbetslivet. Det arbete som nämns i förteckningen är av sådan karaktär att det på grund av verksamhetens kontinuitet ska utföras dygnet runt, sju dagar i veckan eller åtminstone under större delen av dygnet.

Avgörande vid deltidsarbete är enligt den nya lagen vilken typ av arbete eller verksamhet det är fråga om. Utöver de uppgifter och funktioner som särskilt nämns i avsnittet får periodisk arbetstid användas i stödfunktioner som är nödvändiga för att hålla de nämnda uppgifterna och funktionerna igång.

Enligt den tidigare gällande lagen är nattarbete arbete som utförs mellan klockan 23. och 6. Dessutom kommer nattarbete fortsatt att vara förbjudet. Ett nationellt kollektivavtal (34 §) gör det dock möjligt att avvika från klassificeringen av nattarbete inom de gränser som arbetstidsdirektivet (2003/88/EG) tillåter genom att definiera nattarbete som en period på sju timmar, som ska omfatta tiden mellan midnatt och klockan 24.

I 8 § 2 mom. arbetstidslagen föreskrivs situationer då vanligt nattarbete får utföras. Den viktigaste förändringen jämfört med den tidigare lagen är att nattarbetsrestriktioner i och med den nya lagen inte längre gäller för tillfälligt nattarbete. Tillfälligt nattarbete kommer att vara möjligt i framtiden i en situation där arbetsgivarens vanliga aktiviteter är dagtid, men arbetsgivaren har ett slumpmässigt behov av att utföra arbete nattetid.

Den nya arbetstidslagen innehåller inga ändringar vad gäller motorfordonsförares dagliga arbetstid. Den dagliga arbetstiden för en motorfordonsförare får inte överstiga 11 timmar under en sammanhängande period av 24 timmar efter dygnsvilan.

Rätten att avtala om ordinarie arbetstid genom kollektivavtal finns i 34 § i den nya lagen.

Den nya arbetstidslagen möjliggör mer flexibla avtal i genomsnitt ordinarie arbetstid direkt mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att förlänga den ordinarie dagliga arbetstiden med högst två timmar, om inte annat följer av bestämmelserna i det för arbetet gällande kollektivavtalet om avtal om ordinarie arbetstid. I detta fall ska den ordinarie veckoarbetstiden utjämnas till högst 40 timmar under en period av högst fyra månader. Den ordinarie veckoarbetstiden får inte överstiga 48 timmar.

Avtalet kan ingås på obestämd tid eller på viss tid. Ett visstidskontrakt som gäller på obestämd tid och på minst två veckor ska göras skriftligt.

Enligt paragrafens 3 mom. får ett tillsvidare avtal om ordinarie arbetstid sägas upp vid utgången av arbetstidsutjämningsperioden. Ett visstidskontrakt på mer än ett år kan sägas upp fyra månader efter det att avtalet ingåtts, precis som ett avtal som ingås på obestämd tid.

Bestämmelsen om flexibel arbetstid, grundad på en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, motsvarar i princip den tidigare gällande arbetstidslagens föreskrifter.

Enligt 12 § andra stycket i den nya arbetstidslagen förkortas eller förlängs den ordinarie dagliga arbetstiden inom flexibel arbetstid med flexibel tid, som får vara högst fyra (2) timmar i stället för de tre (3) timmarna enligt den tidigare gällande lagen. Reglaget kan placeras helt i början av arbetsdagen eller efter slutet av fasta arbetstider, eller så kan reglagen användas både i början och slutet av dagen. Nytt är möjligheten att komma överens om förläggning av flexibel arbetstid på ett sådant sätt att arbetstagaren har möjlighet att dela upp arbetsdagen i två delar, med ett avbrott mellan den fasta delen och det efterföljande arbetet. På arbetsplatsen kan rutschkanan till exempel användas mellan kl 4. och 20. och inte bara direkt efter ordinarie arbetstid slut, vilket underlättar t.ex. balansera arbete och familjeansvar.

Vid användning av flexibel arbetstid får den genomsnittliga ordinarie arbetstiden per vecka inte överstiga 40 timmar under den fyra månader långa bevakningsperioden. Detta kan överskridas eller underskridas inom glidgränserna. Vid slutet av övervakningsperioden får ackumuleringen av överskridanden inte överstiga 60 timmar och antalet underskott får inte överstiga 20 timmar. Uppföljningstiden på fyra månader motsvarar den maximala arbetstidsanpassningsperiod som föreskrivs i 18 § i den nya lagen.

Under övervakningsperioden kan arbetstidsbehållningen även vara 60 timmar högre, så länge ackumuleringen sjunker till det högsta tillåtna beloppet vid periodens slut. Detta innebär i praktiken att om det ackumulerade saldot av timmar vid utgången av övervakningsperioden är 60 eller mer, kan arbetsgivaren inte kräva att arbetstagaren ska arbeta över den fastställda arbetstiden eller, om arbete måste utföras vid den tidpunkten, arbetsgivaren ska ge ett föreläggande om att arbeta övertid. Arbetade timmar som övertid ingår inte i arbetstidsbalansen. Det maximala antalet frånvarotimmar får inte överstiga 20 timmar vid utgången av den fyra månader långa övervakningsperioden. Enligt 34 ​​§ kan högsta ackumulering, fyra månaders utjämningsperiod samt mängden övertid och undertid i arbetstidsbalansen avtalas genom kollektivavtal mellan de nationella parterna.

Flexibel arbetstid ska alltid avtalas skriftligen och vid överenskommelse om flexibel arbetstid ska minst följande avtalas:

1. kontinuerliga fasta arbetstider;
2. den dagliga arbetstidsgränsen och fördelningen av arbetstid;
3. om tilldelning av viloperioder;
4. maximal ackumulering av övertid och undertid för ordinarie arbetstid

Flexibel arbetstid, som föreskrivs i 13 § i den nya lagen, är en helt ny arbetstidsform. Flexibla arbetstider kan användas i uppgifter som inte primärt är knutna till en specifik tid på dygnet, veckodag eller arbetsplats. Enligt regeringens förslag omfattar omfattningen av den flexibla arbetstiden till exempel expertarbete där arbetstiden i princip följs upp, men där arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om att arbetet i huvudsak kan schemaläggas och förläggas på ett sätt som arbetstagaren bestämmer. Istället för att specificera det exakta arbetstidsschemat kan arbetsgivaren definiera arbetsuppgifterna och de mål som är relaterade till dem, men arbetsplatsen och tiderna bör till stor del vara upp till den anställde att bestämma. Syftet med flexibla arbetstider är att svara mot de förändrade behoven av flexibla arbetstider, framför allt i krävande specialistarbete, men även i andra typer av arbeten som inte är knutna till en viss tid eller arbetsplats. Flexibel arbetstid kan dock inte avtalas i tjänster där arbetsgivaren regelbundet bestämmer tid och arbetsplats.

Enligt 13 § 1 mom. om flexibel arbetstid får arbetsgivaren och arbetstagaren, med avvikelse från bestämmelserna i kollektivavtalet om ordinarie arbetstids längd och förläggning, komma överens om ett arbetstidsvillkor avseende flexibel arbetstid, enligt vilket minst hälften av arbetstiden är av det slag som arbetstagaren självständigt kan besluta om placering och arbetsplats. Avtalet om flexibel arbetstid ska innehålla minst:

de dagar då arbetstagaren får arbeta;

Utgångspunkten är att arbete endast skulle ske på vardagar. Parterna kan dock också komma överens om att arbete ska utföras mer än fem dagar i veckan eller på motsvarande sätt att arbete endast ska utföras under exempelvis en fyradagarsvecka. Efter överenskommelse finns även möjlighet att få söndagsarbete utfört. Ersättningen bestäms av om arbetstagaren har möjlighet att fritt besluta om arbetstidsfördelning på söndag. Om en anställd har friheten att välja om han vill utföra det aktuella arbetet på en vardag eller på söndag, utgår normal lön för arbete utfört på söndagen. Om arbetsgivaren kräver arbete på söndag ska söndagsarbetsersättning alltid utgå enligt 20 §.

om placering av veckovila;

Avtalet kan undanta till exempel söndag från arbetstidsfördelning, då vet arbetsgivaren att arbetstagarens veckovila alltid kommer att vara på söndag. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan också komma överens om att arbetstagaren kan arbeta alla dagar i veckan. Arbetsgivaren ska i så fall övervaka genomförandet av veckoledigheten utifrån de underrättelser som föreskrivs i 32 § 2 mom. och vid behov ingripa i arbetstagarens förläggning, varvid flexarbetsavtalet slutligen upphör.

eventuella fasta arbetstider, dock ej mellan 23. och 06:XNUMX;

Fast arbetstid kan vara en del av dagen eller till exempel en specifik veckodag, eftersom arbetsgivaren kan behöva periodvis kräva att anställda är närvarande eller tillgängliga. Att gå med på detta hindrar dock inte tillämpningen av flexibel arbetstid, så länge arbetstagarens tillgängliga tid omfattar minst hälften av arbetstagarens ordinarie arbetstid.

gällande arbetstid efter det att flexarbetstidsavtalet upphört.

Eftersom flexarbetstidsavtalet kan sägas upp av båda parter utan någon särskild anledning, ska avtalet även innehålla en överenskommelse om den arbetstid som ska iakttas i anställningsförhållandet om flexarbetstidsavtalet upphör att gälla. Om inget avtalats om vilken arbetstid som ska ersätta den flexibla arbetstiden är utgångspunkten att anställningsförhållandet då ska följa den allmänna arbetstiden enligt arbetstidslagen eller kollektivavtal.

Ordinarie veckoarbetstid under flexibel arbetstid får inte överstiga i genomsnitt 40 timmar under en fyramånadersperiod. Till exempel kan en anställd ibland arbeta längre timmar och ta längre perioder av ledighet. Flexibel arbetstid kan inte användas för att utföra ordinarie nattarbete, även om uppgiften annars skulle vara tillåten enligt 8 §. En överenskommelse om flexibel arbetstid ska träffas skriftligen och kan även fungera som ett arbetsschema som avses i 30 § i lagen.

Avtalsbestämmelsen om flexibel arbetstid kan komma att sägas upp vid utgången av tiden efter den aktuella utjämningsperioden.

När det gäller flexibel arbetstid är det möjligt att genom ett nationellt kollektivavtal komma överens om att ordinarie arbetstid under flexibel arbetstid i genomsnitt får vara högst 40 timmar per vecka under en period om högst 26 veckor. Ett kollektivavtal kan dock inte begränsa användningen av flexibel arbetstid.

Bestämmelsen om arbetstidsbanken är ny. Den tidigare arbetstidslagen innehöll inga bestämmelser om arbetstidsbanken utan bestämmelserna byggde enbart på kollektivavtal.

Med arbetstidsbank avses i arbetstidslagen ett system för samordning av arbete och fritid, genom vilket arbetstid, intjänad ledighet eller penningförmåner omvandlade till fritid kan sparas och kombineras. Arbetsgivaren och förtroendemannen eller förtroendeombudet eller annan arbetstagarrepresentant, eller personal- eller personalgruppen tillsammans kan skriftligen komma överens om att genomföra en arbetstidsbank. Det arbetstidsbanksavtal som ombudet träffar är bindande för de arbetstagare som ombudet anses företräda.

Avtalet om arbetstidsbanken görs alltid kollektivt. Kontraktet ska innehålla minst:

1. vilka poster som avses i 3 mom. i paragrafen kan överföras till arbetstidsbanken;
2. spargränser;
   Vid fastställande av spargränser ska hänsyn tas till de maxbelopp som anges i lag, utöver dessa får sparande inte ske i arbetstidsbanken.
3. upphörandet av arbetstidsbanken och utbytet av föremålen i arbetstidsbanken vid uppsägningstillfället;
   Avtalet om arbetstidsbanken ska komma överens om förfarandet för att avsluta arbetstidsbanken och vad som händer med den tid som sparas i arbetstidsbanken när avtalet inte längre uppfyller parternas behov. Om parterna ändå inte har kommit överens om förfarandet vid uppsägning av arbetstidsbanken, ska den tid som sparats i arbetstidsbanken ges som betald semester eller kompenseras i pengar utifrån arbetstagarens sammanlagda ordinarie arbetstidslön vid uppsägningen på det sätt som föreskrivs i 23 §.
4. principerna för att använda ledighet och rutinerna för att spara tid i arbetstidsbanken som fritid.
   Exempelvis kan man komma överens om att det vore lämpligt att använda ledigheten under sommarlovet eller på andra tider som inte är akuta för arbetsgivarens verksamhet.

Enligt arbetstidslagen får en arbetsgivare överföra en arbetstagare till en arbetstidsbank för varje tillfälle eller för en viss kortare tid med arbetstagarens samtycke:

1. extra timmar och övertidstimmar;
2. högst 60 timmars arbetstimmar ackumulerat enligt systemet med flexibla arbetstider under en fyra månaders övervakningsperiod;
   Överföring till arbetstidsbank påverkar inte de glidgränser som anges i 12 § och överföring till bank ska beaktas vid bedömningen av det maximala glidbeloppet vid övervakningsperiodens slut.
3. lagstadgade eller avtalsenliga kontantförmåner efter att de först har omvandlats till tidsbaserade förmåner.
   Enligt det preliminära lagförslaget skulle 100 timmar kunna föras över till arbetstidsbanken om exempelvis en anställds penningförmån var 10 euro och timlönen var 10 euro. När en anställd använder den insatta tiden i arbetstidsbanken som ledighet får han eller hon den ordinarie lönen för timmarna i enlighet med ledighetsperioden.

Den ekonomiska förmånen som överförs till arbetstidsbanken kan grundas på lag, kollektivavtal eller avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Penningförmåner som sparas i arbetstidsbanken kan omfatta till exempel ersättning för mer- och övertidsarbete, höjda belopp för söndagsarbete, ersättning för att man inte får veckovila, arbetstidsförkortningsersättning eller semesterersättning.

Lön som betalas för ordinarie arbetstid, kostnadsersättningar, anspråk av ersättningskaraktär eller penningförmåner får dock inte överföras till arbetstidsbanken efter det att de har förfallit till betalning. Den ackumulerade arbetstimmar som sparas i arbetstidsbanken får inte överstiga 180 timmar under ett kalenderår och den totala ackumulerade arbetstidsbanken får inte överstiga ett belopp motsvarande sex månaders arbetstid.

Enligt motiveringen till regeringens förslag ska jämförelsen göras med saldot vid utgången av föregående kalenderår. Högst ett belopp motsvarande en anställds sex månaders ordinarie arbetstid kan föras över till arbetstidsbanken. Vid överföring av poster som avses i 3 mom. i paragrafen till arbetstidsbanken ersätts villkoren för beviljande av ledighet eller upphörande av förmåner som grundas på lag eller avtal med arbetstidsbanksystemets villkor. Enligt förarbetena till lagen innebär bestämmelsen att även om kollektivavtalet hade avtalat att semesterersättning skulle förfalla den 30.6 juni. genom att den lediga tiden som motsvarar semesterlönen kan föras över till arbetstidsbanken och hållas ledig senare, så länge överlåtelsen avtalas före förfallodagen.

För ledighet insatt i arbetstidsbanken förfaller den lön som betalas för ledigheten när ledigheten tas ut.

En anställd har rätt att få minst två veckors ledighet sparad i arbetstidsbanken per kalenderår. Om mer än tio veckors ledighet har sparats i arbetstidsbanken har arbetstagaren dock rätt till minst en femtedel av den ackumulerade arbetstidsbankens ledighet per år. Arbetsgivaren ska på begäran bevilja arbetstagaren tjänstledighet inom de närmaste sex månaderna. Om arbetsgivaren bestämmer ledighet har arbetstagaren rätt att få ekonomisk ersättning istället för ledighet, om denne begär det.

Det bör noteras att ett nationellt kollektivavtal kan komma överens om en ordning motsvarande en arbetstidsbank eller annan liknande ordning som kan införas i stället för den arbetstidsbank som avses i lagen. Ett kollektivavtal får dock inte förbjuda användning av arbetstidsbank enligt arbetstidslagen.

En arbetstidsbank baserad på lagen är ett alternativ i situationer där det för arbetsgivaren bindande kollektivavtalet innehåller arbetstidsbanksbestämmelser. Den ordning som avses i kollektivavtalet omfattas uteslutande av gällande bestämmelser i kollektivavtalet, och den lagstadgade arbetstidsbanken omfattas uteslutande av bestämmelserna i 14 § i arbetstidslagen.

En lagstadgad arbetstidsbank får införas i stället för den arbetstidsbank som avses i kollektivavtalet. Om företaget har en arbetstidsbank baserad på ett kollektivavtal ska den sägas upp innan en ny upprättas.

Bestämmelsen om förkortad arbetstid motsvarar i princip bestämmelsen i den tidigare gällande arbetstidslagen.

I den nya lagen har dock tillkommit en ny 4 mom. enligt vilken arbetsgivaren vid vägran att anordna deltidsarbete enligt 1 eller 3 mom. i paragrafen ska motivera avslaget för arbetstagaren. Bestämmelsen är enligt lagförslaget tillämplig både på en arbetstagares begäran om arbetstidsförkortning av sociala och hälsomässiga skäl och på en situation där en anställd söker stanna kvar på partiell förtidspension eller partiell förtidspension.

Att arbeta tilläggs- och övertidsarbete kräver alltid arbetsgivarens initiativ. Om flexibla arbetstider eller flexibla arbetstider används ska dessutom mer- och övertidsarbete uttryckligen överenskommas. Arbete som utförs på arbetstagarens eget initiativ kan därför inte ersättas som mer- eller övertidsarbete, men förekomsten av mer- och övertidsarbete kräver alltid arbetsgivarens uttryckliga förordnande.

Med iakttagande av den allmänna arbetstid som föreskrivs i lagen är daglig övertid arbete som överstiger åtta timmar per dag. Veckoövertid är arbete som överstiger 40 timmar per vecka utan att vara daglig övertid. Om en veckoarbetstid understigande 40 timmar har avtalats är merarbete utfört arbete utöver den på skiftlistan angivna ordinarie arbetstiden som inte är övertid.

Om en anställd arbetar enligt ett så kallat rörlig arbetstidsavtal är arbetsgivaren enligt 30 § lagen skyldig att begära arbetstagarens samtycke till att ange timmar som överstiger minimiarbetstiden i skiftlistan. I detta fall är de timmar som angetts i arbetsskiftslistan utifrån samtycke ordinarie arbetstid. Om arbete erbjudits först efter det att skiftlista utfärdats är dessa timmar tilläggstimmar tills övertid börjar tillkomma.

Vid användning av flexibel arbetstid avses med daglig övertid arbete som överstiger åtta timmar per dag och veckoövertid arbete som utförs på en ledig dag enligt arbetsschema och som överstiger 40 timmar utan att vara daglig övertid, om sådan övertid uttryckligen har avtalats. I det flexibla arbetstidssystemet omfattar övertid även arbete som utförs utöver fast arbetstid på arbetsgivarens begäran, vilket leder till att den maximala ackumuleringen enligt 12 § 2 mom. i lagen överskrids vid övervakningstidens utgång.

Enligt förarbetena till lagen skulle den situation som beskrivits ovan kunna uppstå till exempel om arbetstagarens arbetstidsbalans mot slutet av bevakningsperioden var så hög att han eller hon skulle behöva arbeta mycket korta dagar för att balansera sin arbetstid till en arbetstidsbalans som överstiger högst 60 timmar. Om arbetsgivaren sedan kräver att arbetstagaren ska arbeta på ett sätt som gör att han inte längre kan balansera sin arbetstid inom ramen för arbetspassen är det övertid.

Vid användning av flexibel arbetstid förekommer i allmänhet inte övertid eftersom arbetstagaren bestämmer sin egen arbetstid. Vid användning av flexibel arbetstid avses med daglig övertid arbete som överstiger åtta timmar per dag på uttrycklig begäran eller order av arbetsgivaren, och veckoövertid är arbete som utförs under den veckofritid som avtalats i flexarbetsavtalet, utan att arbetet är daglig övertid, på uttrycklig begäran eller order av arbetsgivaren. Merarbete är arbete som utförs utöver ordinarie arbetstid som inte är övertid.

I 17 § i lagen föreskrivs på vilka villkor en arbetsgivare kan få en arbetstagare att arbeta utöver den ordinarie arbetstid som avtalats i anställningsavtalet och förts upp i arbetsskiftslistan, samt får en arbetstagare att arbeta på en söndag eller en nationell helgdag.

Huvudregeln är att övertidsarbete kräver arbetstagarens separata samtycke för varje tillfälle. Arbetstagaren kan dock i vissa situationer ge sitt samtycke för en angiven, kortare tid åt gången, om det är nödvändigt för arbetsarrangemangen. Den anställde måste dock känna till längden på den period för vilket samtycke ges.

Jämfört med den tidigare lagen har ett tillägg gjorts i artikeln angående anställdas samtycke. Enligt paragrafens 5 mom. kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att arbetsgivaren utan arbetstagarens separata samtycke får ta i uppdrag att utföra arbete som är nödvändigt för att övriga anställda på arbetsplatsen ska kunna arbeta under hela sin ordinarie arbetstid eller som är nödvändigt i skiftarbete för att utbyta information när arbetsskiften ändras (arbetet börjar och avslutas). Högst fem timmars start- och stopparbete får anvisas per vecka. Nödvändighetskravet ska dock tolkas snävt och ta hänsyn till att sådant påbörjande och avbrytande av arbete sker omedelbart före början eller efter utgången av övriga arbetstagares ordinarie arbetstid.

Enligt den nya lagen får en anställds arbetstid, inklusive övertid, inte överstiga i genomsnitt 48 timmar per vecka under en fyramånadersperiod. Omprövningstiden får förlängas till 34 månader genom kollektivavtal (12 §).

Den viktigaste förändringen är att den nya lagen föreskriver en maximal arbetstid, medan den gamla lagen endast föreskrev en maximal mängd övertid. Den maximala arbetstiden omfattar alla arbetade timmar, vare sig det är ordinarie arbetstid, merarbete, övertid eller till exempel akutarbete.

Ändringen förlänger den maximala arbetstiden enligt den tidigare gällande lagen, och arbetstiden omfattar även arbetade timmar som beredskapsarbete samt start- och avstängningsarbete. Enligt den nya lagen är den maximala arbetstiden per år 2304 timmar (maximal arbetstid per vecka 48 arbetstimmar x antal veckor 48).

Vid beräkning av maximibeloppet beaktas den tid som anses vara arbetstid enligt 3 § lagen.

De principer för akutarbete som definieras i arbetstidslagen förblir i stort sett oförändrade. Arbetsgivaren får därför utföra beredskapsarbete när en oförutsedd händelse har orsakat avbrott i den reguljära verksamheten eller allvarligt hotar att leda till sådant avbrott eller äventyra liv, hälsa, egendom eller miljö.

Ett undantag från den tidigare lagen är dock att arbetstiden efter avslutat beredskapsarbete ska anpassas till det högsta belopp som anges i 18 § (48 timmar / 4 månader) och arbetstagaren ska ges en kompenserande dygnsvila och kompenseras för den förlorade veckovila. Det bör också noteras att timmar som avsatts som beredskapsarbete i framtiden kommer att räknas in i den maximala arbetstiden och arbetsgivaren kan även behöva betala övertid för dem.

Den nya arbetstidslagen innehåller inga ändringar av ersättning för merarbete, övertidsarbete eller söndagsarbete.

Lönen som betalas för mer- eller övertidsarbete och merdelen av söndagsarbetet kan överenskommas att bytas ut helt eller delvis mot motsvarande fritid under arbetstagarens ordinarie arbetstid.

Nytt är enligt den nya arbetstidslagen att höjningen utifrån söndagsarbete också kan bytas ut mot ledighet. Därutöver kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att fritiden förs över till den arbetstidsbank som avses i 14 § eller kombineras med den sparledighet som avses i 162 § semesterlagen (2005/27).

Bestämmelsen motsvarar i övrigt den tidigare gällande föreskriften men kommer att gälla även för flexibel arbetstid som avses i 13 §.

Utgångspunkten är att om anställningsförhållandet upphör innan arbetstiden hunnit stabilisera sig på den överenskomna genomsnittliga arbetstiden ska det beräknas hur många timmar den faktiska arbetstiden överstiger den avtalade arbetstiden under den återstående perioden, och ersättning motsvarande den ordinarie arbetstidslönen ska utgå för den arbetstid som överstiger detta antal timmar.

Om den genomsnittliga arbetstiden är 40 timmar per vecka eller kortare än den ordinarie arbetstiden enligt avtalet, har arbetsgivaren rätt att dra av motsvarande belopp från arbetstagarens lön.

Bestämmelsen om beräkning av grunddelen av tilläggs- och övertidsersättning motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Föreskriften om dygnsuppehåll motsvarar i princip föreskriften om dygnsvila i den tidigare lagen.

Om en arbetstagares dagliga sammanhängande arbetstid är längre än sex timmar, och arbetstagarens närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig för att arbetet ska fortsätta, ska han eller hon ges en regelbunden rast på minst en timme under arbetspasset, under vilken arbetstagaren får lämna arbetsplatsen. Den dagliga pausen får inte läggas i början eller slutet av arbetsdagen. Dessutom kan arbetsgivaren och arbetstagaren, som en förändring från den tidigare, i fortsättningen komma överens om ett kortare uppehåll, dock ett på minst en halvtimme, utan att det påverkar kollektivavtalet.

Enligt 25 § om dygnsvila ska en arbetstagare ges minst 24 timmars oavbruten vila inom 11 timmar efter början av varje arbetspass, exklusive arbete som utförs under beredskapstid.

Enligt den nya lagen är huvudregeln för skiftarbete en sammanhängande dygnsvila på 11 timmar. Vid skiftarbete kan dock dygnsvilan förkortas till nio timmar av skäl som har att göra med arbetsarrangemangen. 24-timmarsperioden börjar med varje enskilt arbetspass. Enligt 4 mom. i paragrafen ska arbetstagaren ges viloperioder för att kompensera för den dygnsvila som förkortats till nio timmar enligt 1 mom. och den förkortade dygnsvilan som avses i 2 eller 3 mom. i samband med nästa dygnsvila eller, om detta inte är möjligt av tvingande skäl på grund av arbetsarrangemang, så snart som möjligt, dock inom 14 dagar. Kompensationsvila ska ges under en sammanhängande period och får inte reserveras.

Kompenserande dygnsvila enligt 4 mom. i paragrafen behöver inte lämnas när en arbetstagare som följer flexibel arbetstid eller flexibel arbetstid har beslutat att förkorta sin dygnsvila till sju timmar. Kompenserande vilotid som följer av förkortningen av dygnsvilan förkortar inte arbetstagarens ordinarie arbetstid, utan kan beviljas under en period utanför ordinarie arbetstid då arbetstagaren inte har någon annan vilotid, såsom dygnsvila, dygnsvila eller veckovila. Kompenserande vilotid kan beviljas exempelvis i samband med nästa dygnsvila, så att arbetstagaren vid utgången av 11 timmars viloperiod får de timmar som saknas av den tidigare förkortade dygnsvilan. Kompensationsvilotiden bör därför vara det belopp med vilket dygnsvilan har förkortats.

Bestämmelsen om dygnsvila för motorfordonsförare motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Arbetstiden ska förläggas så att arbetstagaren får en oavbruten vilotid på minst 35 timmar en gång var sjunde dag. På så sätt är tillhandahållandet av veckovila inte längre kopplat till en vecka, utan till en period på sju dagar. Enligt regeringens förslag ska sjudagarsperioden inte ses över dagligen för de föregående sju dagarna (rullande översyn), utan snarare periodvis, så att veckovila skulle kunna förläggas till början av den första perioden och nästa lediga dag i slutet av följande sjudagarsperiod. Därför är det möjligt att det blir maximalt 12 arbetsdagar mellan veckovila. Veckovila bör om möjligt fortsätta att ges på söndagen.

En arbetstagare kan beviljas minst 35 timmars oavbruten ledighet en gång under en sjudagarsperiod istället för 24 timmar om arbetstagarens dagliga arbetstid är högst tre timmar.

Bestämmelsen om avvikelser från veckovila motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

I 29 § i den nya lagen föreskrivs en arbetstidsutjämningsplan, som i princip motsvarar den tidigare gällande lagens arbetstidsutjämningssystem.

Arbetsgivaren ska upprätta en plan för arbetstidsutjämning om den ordinarie arbetstiden är förlagd som medeltid och det inte är fråga om ett flexibelt arbetstidssystem enligt 12 § eller flexibelt arbete enligt 13 §.

Ersättningsplanen ska ange minst den ordinarie arbetstiden för varje vecka. Omställningsplanen ska upprättas för den period under vilken ordinarie arbetstid anpassas till föreskrivet eller överenskommet genomsnitt. Anställda bör ges möjlighet att delta i utarbetandet av ersättningsplanen eller att framföra sina synpunkter på den.

Enligt den nya lagen ska arbetsskiftslistan upprättas för så lång tid som möjligt, dock minst för en vecka, och den ska meddelas de anställda skriftligen i god tid i förväg, senast en vecka före början av den period som avses där. Efter detta får arbetsskiftslistan ändras endast om arbetstagaren samtycker till det eller av tungt vägande skäl som har samband med arbetsarrangemang.

I 30 §, angående arbetsskiftslistan, finns även ett helt nytt stycke 3. I arbeten där den ordinarie arbetstiden inte varierar, eller där flexibel eller flexibel arbetstid tillämpas, får skiftlistan utfärdas som giltig tills vidare. Ett avtal om flexibel arbetstid eller flexibel arbetstid ersätter arbetsschemat när det återspeglar de principer som tillämpas för arbetstidsfördelning.

Bestämmelsen om personlig kördagbok för en förare av ett fordon som anställs av en arbetsgivare motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Arbetsgivarens skyldighet att föra arbetstidsbokföring motsvarar i princip tidigare gällande lag. Arbetsgivaren kan organisera arbetstidsredovisningen på två olika sätt:

Båda måste bokföras i räkenskaperna

1. ordinarie arbetstid, tilläggs-, övertid, nöd- och söndagsarbetstid samt ersättning som betalas för dem eller;
2. alla arbetade timmar samt separata övertids-, nöd- och söndagsarbetstider och de tilläggsersättningar som utgår från dessa.

Vid iakttagande av den flexibla arbetstiden enligt den nya lagen ska arbetstagaren till arbetsgivaren lämna en förteckning över de timmar som arbetats under ordinarie arbetstid varje löneperiod, med uppgift om veckoarbetstid och veckovila. För arbetstagare som följer flexibel arbetstid är arbetsgivaren, med avvikelse från huvudregeln, skyldig att endast anteckna de uppgifter som arbetstagaren redovisar i arbetstidsboken. Arbetsgivaren fullgör denna skyldighet genom att anteckna den veckoarbetstid som arbetstagaren rapporterar i arbetstidsboken.

Därutöver ska arbetsgivaren enligt paragrafens 3 mom. föra anteckningar över de belopp som arbetstagaren sparat i arbetstidsbanken och över de belopp som överförts till arbetstidsbanken hålls fria.

Ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare som inskränker arbetstagarens rättigheter och förmåner enligt arbetstidslagen är ogiltigt, om inte annat följer av denna lag. Bestämmelsen om föreskrifters tvingande karaktär motsvarar den tidigare gällande föreskriften i detta avseende.

Arbetstidslagen innehåller många möjligheter att komma överens om annat genom kollektivavtal. I 34 § första stycket i den nya lagen definieras de bestämmelser som arbetsgivaren eller riksarbetsgivarföreningen och riksarbetarförbundet får komma överens om med avvikelse från ordinarie arbetstid. Det finns omfattande möjligheter att avtala olika om ordinarie arbetstid. Exempelvis är den maximala längden på den ordinarie dagliga arbetstiden inte begränsad, utan frågan utreds genom införandet av viloperioder.

I paragrafens 2 mom. anges de bestämmelser som kan avtalas om annat i nationella kollektivavtal mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer.

Bestämmelsen motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

En arbetsgivare som följer ett kollektivavtal på grundval av allmän bindande kraft får även följa bestämmelserna i kollektivavtal som ingåtts enligt 34 ​​§ i den nya arbetstidslagen inom dess tillämpningsområde, men inte de bestämmelser som avtalats enligt 34 ​​§ 2 mom. som kräver lokal överenskommelse.

I 36 § i den nya arbetstidslagen föreskrivs rätt för en arbetsgivare som följer ett allmänt bindande kollektivavtal att träffa lokala avtal om ordinarie arbetstid utifrån det allmänt bindande kollektivavtalet. Bestämmelsen motsvarar i huvudsak bestämmelserna i 10 § i den tidigare gällande lagen.

Om det i ett allmänt bindande kollektivavtal har avtalats om möjligheten att lokalt avvika från bestämmelserna i 5, 6, 1, 7 och 9 §§ lagen eller att förlänga utjämningstiden för genomsnittlig ordinarie arbetstid, får avtal om ordinarie arbetstid träffas i ett företag som tillämpar det allmänt bindande kollektivavtalet inom de gränser som det lokala kollektivavtalet medger, även när det lokala kollektivavtalet medger, nivå. I praktiken innebär det att oorganiserade företag också kan utnyttja alla arrangemang för genomsnittlig ordinarie arbetstid i det allmänt bindande kollektivavtalet på samma sätt som organiserade företag.

Ett lokalt avtal om ordinarie arbetstidsarrangemang får träffas av de parter som anges i kollektivavtalets bestämmelse för lokal överenskommelse. Om det i kollektivavtalet ingår en förtroendeman som är utsedd som part i det lokala avtalet, får avtalet dock i ett oorganiserat företag ingås för personalens räkning av en förtroendeman som avses i 2 kap. 13 § arbetsavtalslagen eller annan av personalen vald företrädare, enligt paragrafens 3 mom.

Ett avtal om ordinarie arbetstid som avses i 36 § i lagen ska träffas skriftligen, om inte parterna anser det onödigt eller i kollektivavtalet föreskrivs annat. Om avtalet är tänkt att gälla i mer än två veckor ska det dock alltid göras skriftligt.

Enligt paragrafen är ett lokalt avtal om ordinarie arbetstid bindande för alla arbetstagare som anses företrädda av den arbetstagarrepresentant som ingått avtalet. Dessutom anges i artikeln att avtalet ska anmälas till anställda minst en vecka innan dess tillämpning börjar.

Om avtalet om ordinarie arbetstid har gjorts gälla tills vidare, kan det sägas upp vid arbetstidsutjämningstidens utgång. Dessutom kan ett visstidskontrakt på mer än ett år sägas upp fyra månader efter att avtalet ingåtts, precis som ett avtal som ingåtts på obestämd tid.

I paragrafen föreskrivs rätt för arbetsgivare och arbetstagare att i anställningsavtal komma överens om utbetalning av tilläggs- och övertidsersättning och förhöjd lön för söndagsarbete som en fast månadsersättning. Förordningen motsvarar i huvudsak den föreskrift som tidigare gällde.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att betala den tilläggs- och övertidsersättning som avses i 20 § samt ersättningen för söndagsarbete som en separat månadsersättning om arbetstagaren:

1. vars huvudsakliga uppgift är att leda och övervaka andra anställdas arbete; eller
2. som har träffat avtal om flexibelt arbete enligt 13 §.

Avtalet om månadsersättning ska göras skriftligen och om inte annat avtalats kan avtalet sägas upp vid utgången av nästa löneutbetalningsperiod. Om avtalet avser flexibel arbetstid i anställningsförhållandet, upphör avtalet om separat ersättning senast när avtalet om flexibel arbetstid löper ut.

Enligt 39 § arbetstidslagen får Regionförvaltningsverket, på de villkor den bestämmer, meddela tillstånd:

1. avvika från bestämmelserna om ordinarie arbetstid enligt 5 § och dygnsvila enligt 25 § i arbete som utförs endast då och då under den dagliga arbetstid under vilken arbetstagaren ska vara tillgänglig för arbete på ett sådant sätt att arbetstagaren garanteras att ta ut kompenserande viloperioder enligt 25 § omedelbart efter arbetspassets slut;
2. använda deltidsarbetstid även i annan uppgift än den som avses i 7 § när det är nödvändigt med hänsyn till arbetstidsarrangemangen;
3. utföra nattarbete i arbete som på grund av verksamhetens art är nödvändigt att utföra nattetid och inte kan utföras utan svårighet enbart under dagtid;
4. att frångå skyldigheten att upprätta en arbetsskiftslista enligt 30 § om upprättandet av den är synnerligen svårt på grund av arbetets oregelbundna karaktär. Om Regionförvaltningsverket har beviljat arbetsgivaren ett tillstånd som avses i 1 mom. för viss tid och förhållandena inte har förändrats väsentligt sedan beviljandet, får arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanten som avses i 36 § 3 mom. komma överens om förlängning av det tillstånd eller dispens som Regionförvaltningsverket beviljar. Möjligheten att förlänga ett undantagstillstånd är bredare än enligt den gamla arbetstidslagen, eftersom det nu används för alla tillstånd som ges av Regionförvaltningsverket.

Rätt till ersättning som avses i arbetstidslagen förfaller om talan under tiden anställningsförhållandet består inte väcks inom två år från utgången av det kalenderår under vilket rätt till ersättning uppkommit. Bestämmelsen motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Bestämmelsen om preskription och tidsfrist för att väcka talan gäller såväl lagstadgade som kollektivavtal om arbetstidskrav (se KKO 2018:10 för tillämpning). En talan om ledighet insatt i arbetstidsbanken ska väckas inom två år från utgången av det kalenderår under vilket den ledighet som insatts i banken enligt lag eller avtal skulle ha beviljats, förutsatt att anställningsförhållandet består. Tidsfristen för att väcka talan bestäms därefter, även om avtalet om arbetstidsbanken inte uppfyller de krav som ställs i 14 §.

Bestämmelsen motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Bestämmelsen motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Arbetsgivaren ska hålla arbetstidslagen, de bestämmelser, föreskrifter och undantag som har meddelats med stöd av den samt de avtal som träffats enligt lagen som är allmänt tillämpliga på arbetsplatsen samt arbetstidsutjämningsplan och skiftlista i bruk tillgängliga för arbetstagare.

Bestämmelsen motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Bestämmelsen motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Bestämmelsen motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Bestämmelsen motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Bestämmelsen motsvarar den tidigare gällande föreskriften.

Den nya arbetstidslagen träder i kraft den 1.1.2020 januari XNUMX.

Arbetsgivaren får avsätta övertid upp till det högsta belopp som föreskrivs i 19 § i den arbetstidslag som gällde när den nya arbetstidslagen trädde i kraft, i stället för det maximibelopp som föreskrivs i 18 § i denna lag, tills det har gått ett år sedan denna lag trädde i kraft. Bestämmelsen ger arbetsgivaren möjlighet att vid lämplig tidpunkt övergå till att följa den maximala arbetstid som anges i denna lag. Arbetsgivaren har rätt att tillämpa det kollektivavtal som gäller när lagen träder i kraft till dess att det löper ut, om inte kollektivavtalet ändras innan dess.

38 § arbetstidslagen om utbetalning av ersättning som särskild ersättning gäller endast anställningsavtal som ingås efter att den nya arbetstidslagen trätt i kraft. Dispenstillstånd som beviljats ​​av Regionförvaltningsverket och som gäller tills vidare upphör att gälla 12 månader efter lagens ikraftträdande. Dispenstillstånd som gäller för en viss tid gäller till utgången av den angivna perioden. Rätten till anspråk som uppkommit före lagens ikraftträdande upphör enligt 38 § i den arbetstidslag som gällde när den nya lagen trädde i kraft.