ENTREPRENÖR, kom och gå med din egen! Ansluta sig till För företagare.
samarbetslagen
Kooperativlagen gäller från och med den 1 juli 2025 huvudsakligen för företag med minst 50 ordinarie anställda. Dessutom gäller en lättad dialogskyldighet för företag som sysselsätter 20–49 anställda, och i vissa undantagssituationer ska förändringsförhandlingar hållas även i företag med 20–49 anställda. Kooperativlagens bestämmelser om arbetstagarrepresentation i ledningen gäller för företag med minst 150 anställda i Finland.
Syftet med lagen om andelslag är att främja interaktiva samarbetsrutiner mellan ett företag och dess personal och att utveckla företagets verksamhet. Syftet med lagen är också att intensifiera samarbetet mellan arbetsgivare, personal och arbetsförmedlingar för att förbättra de anställdas ställning och stödja anställning av personal i situationer av förändringar i företagets verksamhet. Syftet med lagen är inte att begränsa ledningsmakten eller göra det svårt för företag att fatta affärsbeslut.
Samarbetslagen består av tre komponenter:
- Kontinuerlig dialog mellan arbetsgivare och personal
- Förhandlingar i förändringssituationer (förändringsförhandlingar)
- Personalrepresentant i företagets förvaltning (administrativ representant)
Lagen gäller huvudsakligen företag och organisationer med minst 50 anställda. Bestämmelserna om personalombud gäller företag med minst 150 anställda i Finland.
Enligt samarbetslagen ska arbetsgivaren och personalen eller deras representanter i företag med minst 50 anställda ha en regelbunden dialog. Dialogen kan bland annat omfatta:
- den ekonomiska situationen för ett företag eller ett samhälle
- arbetsplatsens regler och praxis
- personalstruktur och kompetensbehov
- välmående på jobbet.
Arbetsplatserna bestämmer själva hur de ska genomföra dialogen i praktiken. Dialogen mellan arbetsgivaren och personalrepresentanten ska äga rum minst en gång i kvartalet. Om företaget inte har valt en personalrepresentant kan dialogen genomföras en gång om året vid ett evenemang som anordnas för hela personalen. Som en del av dialogen ska en plan för utveckling av arbetsgemenskapen göras upp.
I mindre företag med 20–49 anställda är de frågor som tas upp i dialogen inte
regleras på ett obligatoriskt sätt, liksom i fallet med företag med minst 50 anställda, men enligt 7 a § i lagen definieras ämnena för dialogen i företaget på ett sätt som bedöms lämpligt. Om ingen överenskommelse nås om detta, avgör arbetsgivaren slutligen vilken typ av frågor dialogen ska handla om. Även om kontinuerlig dialog enligt samarbetslagen kan ordnas ganska enformigt i företag med 20–49 anställda, är det viktigt att notera att det på andra ställen i lagstiftningen fortfarande finns skyldigheter att göra vissa planer eller att diskutera frågor i dialog även i företag med färre än 50 anställda. Sådana planer är främst jämställdhetsplaner, icke-diskrimineringsplaner och handlingsplaner för arbetarskydd. Frågor som i sin tur anges i annan lagstiftning som ska diskuteras i kontinuerlig dialog inkluderar bland annat vissa frågor som anges i lagen om integritetsskydd i arbetslivet och personalfondslagen.
Samarbetslagen kräver också att arbetsgivare med minst 50 anställda regelbundet ska lämna information.
Arbetsgivaren ska två gånger per år ge personalföreträdare uppgifter om antal personal, antal visstids- och deltidsanställda samt en rapport om företagets ekonomiska ställning. Uppgifter ska också årligen lämnas om löner för anställda som företräds av personalrepresentanten, arbetsplatserna, arbetsuppgifter och användningsperioder för extern arbetskraft samt bokslut och årsredovisning, om inte annat avtalats. En enskild anställds lön får dock inte framgå av de uppgifter som lämnas.
Samverkan avser främst frågor som ligger inom arbetsgivarens utrymme. Samverkanslagen tillåter inte lokala avtal att avvika från annan lagstiftning, även om målet är att arbetsgivaren och arbetstagarna ska nå en samsyn i de ärenden som ska förhandlas. Arbetsgivaren ska förhandla med de anställda i syfte att nå en överenskommelse, men i slutändan avgör arbetsgivaren ärendet om ingen överenskommelse nås.
Skyldigheten av kontinuerlig dialog
Arbetsgivaren ska föra en regelbunden dialog med personalombudet för att utveckla företagets eller samhällets verksamhet och arbetsgemenskapen i frågor som omfattas av lagen.
Genom dialog avser handläggningen av ärenden mellan arbetsgivaren och personalombudet, som främjar ett tillräckligt och tidsmässigt informationsflöde mellan arbetsgivaren och personalen och personalens möjlighet att påverka ärenden som rör sitt arbete, arbetsförhållanden eller befattning.
Dialogen ska föras vid ett möte mellan arbetsgivaren och personalrepresentanten, vars arrangemang arbetsgivaren ska göra. Mötet ska hållas minst en gång per kvartal, om inte annat överenskommits mellan arbetsgivaren och personalrepresentanten.. Om frågan som diskuteras rör mer än en personalgrupp ska den tas upp i ett möte med företrädare för alla personalgrupper som berörs av frågan.
I den mån personalen saknar ombud kan arbetsgivaren genomföra dialogskyldigheten genom att diskutera ärenden som är särskilt definierade i lagen vid ett gemensamt möte som anordnas minst en gång per år.
När det kommer till dialog är det bra att komma ihåg att arbetsgivaren hela tiden fattar beslut relaterade till företagets eller samhällets verksamhet, vilket mer eller mindre återspeglas i personalens status. Skyldigheten att föra dialog inkräktar inte på arbetsgivarens rätt att fatta dessa beslut. Syftet är istället att skapa ett forum där arbetsgivaren och personalombudet kan ta upp ämnen som de anser nödvändiga för dialog.
En personalrepresentant kan också inleda en dialog.
Arbetsgivaren ska föra en regelbunden dialog med personalombudet:
- företagets eller samhällets utvecklingsmöjligheter och ekonomiska situation;
- En dialog om utvecklingsutsikter och den ekonomiska situationen öppnar möjligheten för arbetsgivaren och personalombudet att diskutera möjliga utvecklingar som, om de förverkligas, skulle kräva att arbetsgivaren inleder förändringsförhandlingar i ett senare skede.
- de regler, praxis och verksamhetsprinciper som är tillämpliga på arbetsplatsen;
- Arbetsregler är främst instruktioner som definierar och specificerar arbetsplatsens rutiner, samt uppförande- och spelregler som anställda och arbetsgivare ska följa i praktiken.
- I detta avseende kan dialogen gälla arbetstidspraxis, riktlinjer för arbetsplatsens organisation, företagshälsovård, beviljande av semester, sjukanmälan eller distansarbete.
- om metoderna för att använda arbetskraft och personalens struktur;
- Arbetsgivaren ska lämna information om till exempel i vilken utsträckning arbetsgivaren använder visstids- eller deltidsarbete. Som ett led i dialogen om användningen av arbetskraft ska diskussion också föras om användningen av extern arbetskraft, vilket omfattar både inhyrd arbetskraft och legoarbete.
- Dialogen skapar en möjlighet för arbetsgivaren att höra personalens synpunkter på olika sätt på vilka arbetsgivarens behov av arbetskraft skulle kunna tillgodoses. Frågan kan till exempel uppstå när en arbetsgivare överväger sätt att täcka företagets fluktuerande eller tillfälliga arbetskraftsbehov.
- När det gäller personalens struktur kan dialog föras om till exempel åldersstruktur eller könsfördelning och de framtida behov som följer av dessa.
- personalens kompetensbehov och kompetensutveckling;
- Målet är att arbetsgivaren och personalombudet ska sträva efter att förutse och kartlägga kompetensbehov samt att bedöma vilken typ av åtgärder som skulle vara möjliga för att utveckla och upprätthålla kompetens.
- upprätthålla och främja välbefinnande i arbetet i den mån ärendet inte behandlas enligt annan lagstiftning;
- Målet är att arbetsgivaren och personalombudet löpande ska bedöma vilka faktorer som påverkar medarbetarnas välbefinnande i arbetet och åtgärder som kan vidtas för att förbättra trivseln i arbetet.
- Därutöver ska en dialog föras om de skyldigheter som anges i 12 § i lagen, vilka bestäms särskilt med stöd av annan lagstiftning.
Dialog i olika frågor måste föras regelbundet. Eftersom tyngden och betydelsen av olika frågor kan variera på olika arbetsplatser och vid olika tidpunkter är det inte nödvändigt att föra en dialog om alla ovan nämnda frågor i samma utsträckning eller med samma frekvens. Det är inte heller nödvändigt att ha en dialog om varje fråga vid varje kvartals- eller halvårsmöte.
En arbetsgivare som sysselsätter minst 50 anställda ska i samarbete med personalrepresentanten utarbeta en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen och upprätthålla den för att arbetsgemenskapen ska kunna utvecklas systematiskt och långsiktigt. Utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen utarbetas och upprätthålls som en del av den ovan nämnda dialogen.
Om arbetsgivaren säger upp anställda av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl ska nödvändiga ändringar göras i utvecklingsplanen i samband med dialogen efter att förändringsförhandlingarna avslutats.
Följande måste antecknas i arbetsgemenskapens utvecklingsplan:
- aktuell status och förutsebar utveckling som kan påverka personalens kompetensbehov eller välbefinnande i arbetet;
- mål och åtgärder för att utveckla och upprätthålla personalens kompetens och främja personalens välbefinnande i arbetet;
- ansvarsfördelning och tidsplan för åtgärder;
- övervakningsförfaranden.
Principerna för att använda extern arbetskraft ska också antecknas i arbetsgemenskapens utvecklingsplan.
När man utarbetar och upprätthåller en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen måste uppmärksamhet ägnas vid behov:
- effekterna av teknisk utveckling, investeringar och andra förändringar i ett företags eller ett samhälles verksamhet på arbetsgemenskapen;
- de särskilda behoven hos anställda i olika livssituationer, och i synnerhet behoven av att upprätthålla arbetsförmågan hos arbetstagare som riskerar att drabbas av funktionshinder och äldre anställda, samt arbetsmarknadslämpligheten för arbetstagare som riskerar att bli arbetslös;
- för att hantera en arbetsgemenskap.
De planer som avses i 609a § lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (1986/6) och 1325 § 2014 mom. lagen om likabehandling (7/2) kan genomföras som en del av arbetsgemenskapens utvecklingsplan.
I 2 kap samarbetslagen föreskrivs också om arbetsgivarens uppgiftsskyldighet. Med informationsskyldighet avses arbetsgivarens skyldighet att med vissa intervall och som ett led i en löpande dialog ge företrädare för personalgrupper som företräder anställda viss information om företaget.
Information ska lämnas för dialogen
Arbetsgivaren ska skriftligen förse personalombudet med all relevant information som rimligen finns tillgänglig och som arbetsgivaren har rätt att lämna för att säkerställa att dialogen genomförs framgångsrikt. Informationen ska lämnas senast en vecka innan dialogen äger rum, om inte annat avtalats. Efter att ha tagit del av informationen har personalombudet rätt att på begäran få ytterligare information om ett för dialogen relevant ärende.
Regelbundet lämnad information
Arbetsgivaren ska förse personalrepresentanten med:
- uppgifter om antalet anställda fördelat på affärsenhet eller på annat liknande sätt;
- information om antalet anställda som arbetar på visstids- eller deltidskontrakt;
- en samlad rapport om ett företags eller ett samhälles ekonomiska ställning, som visar utvecklingsutsikterna för produktion, service eller annan verksamhet, sysselsättning, lönsamhet och kostnadsstruktur.
Därutöver ska arbetsgivaren, om inte annat avtalats, årligen förse personalrepresentanten med:
- information om de löner som betalas ut till anställda som representeras av personalrepresentanten på ett sätt som inte avslöjar löneinformationen för en enskild anställd; på begäran ska informationen lämnas uppdelad efter yrkesgrupp;
- i fråga om utnyttjande av extern arbetskraft, uppgifter om arbetsplatser och arbetsuppgifter samt de perioder under vilka extern arbetskraft använts, om den omfattades av lagen om uppdragsgivarens anmälningsskyldighet och ansvar vid anlitande av extern arbetskraft;
- bokslut och årsredovisning, om arbetsgivaren är skyldig att upprätta en sådan.
Om det sker några väsentliga ändringar i uppgifterna som avses i första stycket ovan ska arbetsgivaren meddela personalombudet.
Om ingen representant har valts för personalen eller personalgruppen kan arbetsgivaren fullgöra uppgiftsskyldigheten genom att vid ett gemensamt arrangemang presentera en rapport om företagets eller enhetens ekonomiska ställning för hela personal- eller personalgruppen, som visar utvecklingsutsikterna för produktion, service eller annan verksamhet, sysselsättning, lönsamhet och kostnadsstruktur.
Om arbetsgivaren åsidosätter sin informationsskyldighet och inte ordnar möjligheter till fortlöpande dialog enligt lag eller om arbetsgivaren inte lämnar ovanstående uppgifter till företrädarna för personalgrupperna, kan samverkansombudsmannen göra en begäran om att anordna en dialog eller lämna information. Om begäran inte följs kan rätten vite arbetsgivaren eller arbetsgivarens företrädare för underlåtenhet att iaktta skyldigheten att samarbeta.
Arbetsgivaren är dock inte skyldig att förse anställda eller företrädare för personalgrupper med uppgifter vars röjande vid en opartisk bedömning skulle medföra betydande skada eller skada för företaget eller dess verksamhet. Detta är ett undantag från huvudregeln som tolkas mycket snävt, vilket innebär att arbetsgivaren i princip ska lämna uppgifterna. I praktiken kan en arbetsgivare ha rätt att inte lämna ut uppgifter i en situation där skyddet för exempelvis ett börsbolags uppgifter som omfattas av lagstadgade sekretessbestämmelser allvarligt skulle kunna äventyras.
Kooperativlagen gäller huvudsakligen företag med minst 50 ordinarie anställda. Dessutom gäller en reducerad dialogskyldighet för företag som sysselsätter 20–49 anställda, och i vissa undantagssituationer ska förändringsförhandlingar hållas även i företag med 20–49 anställda. Kooperativlagens bestämmelser om arbetstagarrepresentation i ledningen gäller företag med minst 150 anställda i Finland.
- Beträffande skyldigheten till kontinuerlig dialog i företag med färre än 50 anställda definieras ämnena för dialogen på ett sätt som företaget anser lämpligt.
- Dessutom ska företag med 20–49 anställda föra ändringsförhandlingar när arbetsgivaren överväger att säga upp minst 20 anställda, göra dem till deltidsanställda eller ensidigt ändra ett väsentligt villkor i anställningsavtalet av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl, eller att permittera anställda med stöd av 5 kap. 2 § 1 mom. 1 punkten i arbetsavtalslagen, inom en period av 90 dagar.
Vid beräkning av personalantalet beaktas antalet personer med ordinarie anställningsförhållanden. Det innebär att ordinarie arbete beaktas, vilket kan ske i ett anställningsförhållande som gäller tills vidare, ett deltidsanställningsförhållande eller ett visstidsanställningsförhållande.
Varken arbetstidens längd eller visstidsanställningen utesluter anställda från att beräkna antalet personal. Exempelvis tas i princip inte hänsyn till antalet arbetade timmar av deltidsanställda, utan varje deltidsanställd som för närvarande är anställd räknas in i det totala antalet anställda.
En visstidsanställd som arbetar som vikarie för en tillsvidareanställd beaktas också i antalet. Om en anställd är frånvarande från arbetet, till exempel på grund av familjeledighet, men ändå är anställd, räknas de in i antalet anställda även om ingen ersättare har anställts. Om en anställd har en ersättare anställd för ledigheten, räknas dock inte båda separat vid beräkning av personalantalet.
Beträffande visstidsanställda kan endast anställda som arbetar i exceptionella eller tillfälliga befattningar vad gäller det arbete som utförs i företaget samt anställda i kortvariga säsongsarbeten undantas. Om företaget regelbundet har visstidsanställda ingår dessa i huvudsiffran.
Endast anställda anställda i företaget ingår i antalet anställda. Därför räknas till exempel inte vikarier och inte heller underleverantörsanställda som arbetar i företagets lokaler. Det viktiga är vem som är arbetsgivaren för dessa individer.
Entreprenörer beaktas inte vid beräkning av antalet anställda. Det spelar ingen roll om en person är försäkrad enligt FöPL eller ArPL. Utgångspunkten är att FöPL-försäkrade aldrig räknas in i antalet anställda. Vissa av de försäkrade enligt TYEL är också företagare ur arbetslagstiftningens perspektiv. Det viktigaste kriteriet är om den APL-försäkrade delägaren eller familjemedlemmen arbetar under ledning och överinseende av en annan person. Därför ingår till exempel delägare i ledande befattningar i ett företag inte i huvudsiffran om de har en mer betydande ägarandel än en mindre. Däremot kan det oftast inte finnas särskilt många sådana här företagare i ett företag.
Aktiebolagets VD är inte anställd och ingår inte i antalet anställda.
Arbetsplatssamverkansombudsmannen ansvarar för att bevaka lagar kring arbetsplatssamverkan.
Samarbetsombudsmannen verkar självständigt i anslutning till arbets- och näringsministeriet och övervakar efterlevnaden av samarbetslagen och andra lagar som rör personalens medverkanssystem. Hans främsta uppgift är att ge vägledning och råd om tillämpning av lagar. Därutöver är uppgiften att främja och förbättra samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare samt implementering av andra personalmedverkanssystem genom insatser och instruktioner. I JO:s uppgifter ingår också att övervaka personalmedel och att föra personalfondsregistret.
Samarbetsrepresentanten har tillsyn
- samarbetslagen (1333/2021),
- lagen om koncernföretagssamarbete (335/2007),
- lagen om arbetstagarrepresentation i europeiska företag och europeiska kooperativa föreningar (758/2004) och
- Lagen om personalfonder (934/2010)
efterlevnad och övervakar uppnåendet av sina mål, och
- att ge råd om ovanstående om lagtillämpningen
- främja och förbättra samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare och implementering av andra system för personalmedverkan
- utövar tillsyn över personalfondens verksamhet och förvaltning
- för personalfondsregistret.
Lagen syftar till att effektivisera tillsynen och företag och anställda kan utan kostnad få stöd att tillämpa lagen om andelslag. Ombudet har befogenhet att vid behov göra erforderlig inspektion av företaget i den omfattning som tillsynsuppdraget kräver, att utfärda en varning till arbetsgivaren att rätta till det rättsstridiga beteendet, att inleda förundersökning i ärendet och att i vissa fall kräva att domstolen dömer ut vite.
Lagen om kooperativ anställning har egna bestämmelser om bland annat personalrepresentation, registrering av samarbetsförhandlingar, anlitande av sakkunniga, ersättning för förhandlingstid samt arbetstagarrepresentantens tystnadsplikt.
Traditionellt är ett företags personal huvudsakligen indelat i tre personalgrupper: anställda, tjänstemän och seniora tjänstemän. I vissa situationer kan personalgrupper inte identifieras enligt ovan nämnda klassificering. I praktiken har företag eller organisationer i dessa situationer etablerat en indelning av personal i olika grupper som är lämplig för de aktuella företagens eller organisationernas verksamhet. I dessa situationer kan indelningen i olika personalgrupper baseras på exempelvis arbetsuppgifter och/eller kollektivavtal som gäller för anställda.
Arbetstagare som fungerar som arbetsgivarrepresentanter vid tillämpningen av kollektivavtal är undantagna från personalgrupper. På samma sätt är företrädare för företagsledningen exkluderade från personalgrupper.
Företrädare för personalgrupper är i första hand antingen förtroendeman eller förtroendeman enligt kollektivavtalet. Om de anställda inte har valt en förtroendeman/delegat inom sig, eller om majoriteten av en personalgrupp inte har rätt att delta i valet av förtroendeman, får de anställda inom sig välja en samarbetsrepresentant för högst två år i taget. Om de anställda i en personalgrupp inte har valt en representant, får arbetsgivaren fullgöra sina skyldigheter tillsammans med alla anställda som tillhör personalgruppen.
Parter i samarbetet är arbetsgivaren och företagets personal, det vill säga anställda eller företrädare för personalgruppen eller personalgrupperna, beroende på ärende och situation. Deltagarna i avtalsförhandlingarna är den arbetstagare som berörs av ärendet som diskuteras i avtalsförhandlingarna, dennes arbetsledare eller alternativt en företrädare för personalgruppen och en företrädare för arbetsgivaren.
Lagen definierar inte vem som företräder arbetsgivaren, utan arbetsgivarens uppgift är att till dialogen eller förhandlingarna utse en person som har befogenhet att agera arbetsgivarens representant i dessa frågor. I praktiken kan den person som fungerar som arbetsgivarens representant variera beroende på vilket ärende som handläggs.
Företrädare för personalgruppen i ett företag som tillhör en arbetsgivarförening kan vara förtroendeman enligt kollektivavtalet, i annat företag (eller när förtroendeman inte har valts) förtroendeman enligt arbetsavtalslagen, eller en samarbetsrepresentant som är särskilt vald av personalen endast för samarbetsärenden.
I ett icke fackligt organiserat företag har alla anställda rätt att delta i valet av personalföreträdare, även de som inte tillhör en facklig organisation eller tillhör ett annat fackförbund än det som har slutit kollektivavtal. Om den fråga som diskuteras i samarbetsförhandlingarna rör arbetstagarnas säkerhet och hälsa representeras personalgruppen även av ett arbetarskyddsombud.
Samverkanslagen kräver inte val av personalrepresentant. Om personalen inte har valt en företrädare får arbetsgivaren enligt lag fullgöra sina samarbetsskyldigheter med samtliga medlemmar i den aktuella personalgruppen.
Huvudregeln är att frågor som rör en eller ett fåtal anställda hanteras mellan arbetsgivaren och dessa arbetstagare.
Om det ärende som ska tas upp i kollektivförhandlingen gäller anställda som tillhör mer än en personalgrupp, kommer det att tas upp i ett gemensamt möte mellan arbetsgivaren och företrädare för berörda personalgrupper.
Samarbetslagen föreskriver inte längre en så kallad advisory board. Inom ramen för avtalsfriheten kan dock arbetsgivaren och personalrepresentanterna fritt komma överens om att inrätta en rådgivande nämnd eller motsvarande institutioner inom vilka de skyldigheter som följer av lagen verkställs. Om arbetsgivaren och företrädarna för personalgrupperna har kommit överens om att ärenden som faller inom ramen för samarbetet i företaget eller dess olika delar ska behandlas i en gemensam rådgivande nämnd för arbetsgivaren och företrädarna för personalgrupperna, får ett sådant förfarande fortsätta för att genomföra skyldigheten till fortlöpande dialog.
Arbetsgivaren ska på begäran se till att det upprättas protokoll över samarbetsförhandlingarna, både vad gäller löpande dialog och förändringsförhandlingar. Alla företrädare för arbetsgivare och personalgrupper som är närvarande vid förhandlingarna ska granska protokollet och attestera det med sina underskrifter, om inte annat avtalats i samarbetsförhandlingarna om granskning och attestering av protokoll. Ofta är det lämpligt att arbetsgivaren upprättar en rapport, även om den inte är särskilt efterfrågad.
Företrädare för personalgrupper har rätt att höra och få information från experter i den berörda enheten och, där så är möjligt, från andra experter i företaget vid förberedelser för samarbetsförfarandet. Samma rätt finns i egentliga samarbetsförhandlingar när det är nödvändigt för att ärendet ska diskuteras. Till exempel kan ett företags ekonomichef fungera som expert när han ger en förklaring av företagets ekonomiska status.
Bestämmelsen gäller inte experter utanför företaget, även om detta kan avtalas mellan parterna. Direkt enligt lagen kan exempelvis en extern facklig jurist inte föras in i förhandlingar, men arbetsgivaren kan ge sitt samtycke till detta om den så önskar.
Företrädaren för personalgruppen har rätt att få tillräcklig ledighet från arbetet för att utföra de uppgifter som avses i lagen om andelslag och för samarbetsutbildning. Arbetsgivaren ska ersätta det inkomstbortfall som uppkommit från arbetsfriheten.
Den anställde, personalgruppsrepresentanten och experten ska hålla alla uppgifter som tas emot i samband med samarbetsförfarandet konfidentiella.
- Information om affärs- och yrkeshemligheter
- information om arbetsgivarens ekonomiska ställning som inte är offentlig enligt annan lagstiftning och vars spridning sannolikt skulle skada arbetsgivaren eller dennes affärs- eller avtalspartner
- information om företagssäkerhet och liknande säkerhetsarrangemang, vars spridning sannolikt skulle skada arbetsgivaren eller dess affärs- och avtalspartner
- uppgifter om en privatpersons hälsa, ekonomiska ställning och andra uppgifter som rör denne personligen, om inte personen i fråga har gett sitt samtycke till att uppgifterna lämnas ut.
Den anställde eller företrädaren för personalgruppen har dock rätt att lämna ut denna information till andra anställda eller deras företrädare i den utsträckning det är nödvändigt för att dessa anställdas status ska uppnå syftet med samarbetet. Dessa anställda är också skyldiga att hålla tyst om den information de får.
Arbetsgivaren ska uttryckligen informera personalrepresentanter om vilka uppgifter som ska hållas konfidentiella.
Tystnadsplikten består under hela anställningstiden.
Samarbetsförfarande i samband med överlåtelse av verksamhet
Kapitel 4 i kooperativlagen behandlar det kooperativa förfarandet vid överlåtelse av verksamhet. Med överlåtelse av verksamhet avses överlåtelse av ett företag, en verksamhet, en förening eller en stiftelse eller en operativ del därav till en annan arbetsgivare. Dessa bestämmelser gäller även företag som sysselsätter 20–49 anställda.
Vid överlåtelse av verksamhet upphör inte de anställdas anställningsförhållande utan de anställda går över till förvärvaren som gamla anställda och villkoren för deras anställningsförhållande förblir oförändrade. Förvärvaren får inte heller säga upp en anställds anställningsavtal enbart på grund av överlåtelsen av verksamheten. Arbetstagaren kan i stället säga upp anställningsavtalet med verkan från överlåtelsedagen om han eller hon har fått besked om övergången senast en månad före överlåtelsedagen. Om arbetstagaren informeras om övergången senare, kan arbetstagaren säga upp sitt anställningsavtal antingen vid övergångsdagen eller senast en månad efter övergången.
Även om kapitlets rubrik anger att det endast handlar om överlåtelse av en verksamhet bör samma bestämmelser tillämpas även vid fusioner och delningar av företag. En företagsfusion eller -delning har ingen inverkan på de anställdas anställningsförhållande.
Informera personalgruppsrepresentanter
Enligt 26 § lagen om andelslag ska såväl överlåtaren som förvärvaren av verksamheten förklara för företrädarna för de personalgrupper som berörs av överlåtelsen:
- datum eller planerat leveransdatum
- skäl för överlämnande
- de rättsliga, ekonomiska och sociala konsekvenserna av övergången för anställda
- planerade åtgärder rörande anställda
Överlåtaren ska i god tid före överlåtelsen lämna de uppgifter som han förfogar över som beskrivs ovan till företrädarna för personalgrupperna. Uppgifterna ska lämnas till företrädare för de personalgrupper som berörs av överlåtelsen.
Förvärvaren ska lämna ovanstående uppgifter till personalgruppernas företrädare i god tid och senast en vecka efter att överlåtelsen genomförts.
Om överlåtelsen, fusionen eller uppdelningen av en verksamhet har andra personalkonsekvenser som avses i lagen om andelslag – såsom permitteringar, ska dessa förändringar diskuteras separat i samarbetsförhandlingar. Att informera tar alltså inte bort förhandlingsskyldigheten i en situation med minskat arbete.
Förvärvarens skyldighet att föra dialog
Efter att ha förklarat ovanstående information för företrädarna för personalgrupperna ska förvärvaren ge dem möjlighet att ställa förtydligande frågor och ge svar på de frågor som ställs. På begäran av företrädare för personalgrupper ska arbetsgivaren presentera informationen för hela personalen på företaget.
Konsekvenser av vårdslöshet
Om en arbetsgivare åsidosätter uppgiftsskyldigheten enligt 26 § samarbetslagen kan arbetsgivaren eller dennes företrädare dömas till böter för brott mot skyldigheten att samarbeta.
Samverkansförfarande vid minskning av användningen av arbetskraft och i andra förändringssituationer
I 3 kap. samverkanslagen regleras förhandlingsskyldighet i samband med förändringar i näringsverksamheten. Bestämmelserna gäller när en arbetsgivare överväger åtgärder som kan leda till uppsägning, permittering eller deltidsarbete för en eller flera anställda eller till en ensidig ändring av villkoren för anställningsförhållandet på ekonomiska eller produktionsmässiga skäl.
Skyldigheten att förhandla förändringar omfattar dessutom av arbetsgivaren övervägda väsentliga förändringar som påverkar en eller flera arbetstagares ställning, inklusive arbetsuppgifter, arbetssätt, arbetsordning, arbetsplatsarrangemang eller ordinarie arbetstid.
Samarbetsförfarandet har blivit känt för allmänheten specifikt för förfaranden relaterade till personalminskning, och dessa är förmodligen de mest utmanande samarbetsförfarandena för båda parter. Samarbetsförhandlingar om förändringssituationer, och särskilt personalminskningar, skiljer sig från andra samarbetsförhandlingar genom att de omfattar ganska specifika tidsramar. Dessutom är situationer som innebär personalminskningar föremål för kompensationssanktioner om förhandlingsskyldigheten försummas eller bestämmelserna om förhandlingar överträds.
Bestämmelserna om personalminskning gäller inte om företaget har försatts i konkurs eller är under likvidation eller om boets aktieägare överväger att säga upp anställningsavtalet.
Förändringsförhandlingar i företag med 20–49 anställda
En arbetsgivare med ett regelbundet antal anställda mellan 20 och 49 ska föra ändringsförhandlingar när arbetsgivaren överväger att säga upp minst 20 anställda, göra dem till deltidsanställda eller ensidigt ändra ett väsentligt villkor i anställningsavtalet av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl, eller att permittera anställda med stöd av 5 kap. 2 § 1 mom. 1 punkten i arbetsavtalslagen, under en period av 90 dagar.
- Förutom uppsägningar omfattar undantagsbestämmelsen även permitteringar, deltidsarbete och ändringar av anställningsvillkoren på grund av uppsägning. Korta permitteringar på upp till 90 dagar omfattas dock inte av undantaget, vilket innebär att de inte omfattas av förhandlingsskyldigheten i företag med 20–49 anställda.
- Vid prövning av om gränsen på 20 anställda som anges i bestämmelsen överskrids, 90
under dagen är det som spelar roll hur många uppsägningsmeddelanden (eller meddelanden om permittering, deltidsarbete eller villkorsändringar) som har lämnats under de 90 dagarna och inte till exempel hur många anställningsförhållanden som har upphört under de 90 dagarna. - Undantagsregeln gäller inte även om arbetsgivaren är medveten om avdragen.
det totala antalet är mer än 20 om mer än 20 minskningsanmälningar inte lämnas in inom 90 dagar. - 90-dagars granskningsperioden är "rullande", vilket innebär att fler än 20 anställda är uppsagda.
vilken 90-dagarsperiod som helst räcker. - Om arbetsgivaren ursprungligen avsåg att minska antalet anställda med färre än 20 personer inom 90 dagar, men situationen förändras, måste ytterligare minskningar bli föremål för ändringsförhandlingar. Att genomföra de första minskningarna utan förhandlingar blir dock inte retroaktivt olagligt, och dessa minskningar kräver inte att ändringsförhandlingar genomförs retroaktivt.
- Om antalet anställda i företaget efter de första minskningarna sjunker under 50, ska även de första minskningarna beaktas vid beräkningen av om gränsen på 20 anställda är uppfylld på 90 dagar.
Ärenden som omfattas av förändringsförhandlingar
Skyldigheten att förhandla om förändringar enligt samarbetslagen omfattar arbetsgivarens prövning av uppsägning, permittering, deltidsarbete för en eller flera anställda samt ensidig ändring av en väsentlig del av ett anställningsavtal på ekonomiska eller produktionsmässiga skäl.
Skyldigheten att föra ändringsförhandling i ovan nämnda ärenden gäller inte för en arbetsgivare som har försatts i konkurs eller förordnats att träda i likvidation eller för aktieägare i dödsbo efter en fysisk person som agerat som arbetsgivare när de överväger att säga upp anställningsavtalet enligt 7 kap. 8 § 2 mom. lagen om anställningsavtal.
Förhandlingsskyldigheten omfattar även av arbetsgivaren övervägda väsentliga förändringar som påverkar en eller flera arbetstagares ställning inom ramen för arbetsgivarens ledningsmyndighet i arbetsuppgifter, arbetssätt, arbetsarrangemang, arbetsplatsarrangemang eller ordinarie arbetstidsarrangemang, som beror på:
- uppsägning av ett företag eller en enhet eller någon del därav, överföring till en annan plats, eller utvidgning eller minskning av deras verksamhet;
- inköp av maskiner eller utrustning eller införande av ny teknik;
- förändringar av arbetets organisation eller arrangemang;
- förändringar i tjänsteproduktion eller produktsortiment;
- införandet av externt arbete eller ändringar av det;
- andra ändringar liknande dem som avses i punkterna 1–5.
Schemaläggning av förändringsförhandlingar
Förhandlingar om uppsägning, permittering, deltidsarbete för anställda eller ensidig ändring av anställningsvillkoren på produktions- och ekonomiska skäl ska inledas när arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till uppsägning, permittering, deltidsarbete för en eller flera anställda eller ensidig ändring av en väsentlig del av anställningsavtalet på ekonomiska eller produktionsmässiga grunder.
Förhandlingar om förändringar på annan grund ska inledas när arbetsgivaren överväger en väsentlig förändring av arbetstagarens ställning i arbetsuppgifter, arbetssätt, arbetsordning och ordinarie arbetstid, som föranleds av de förändringar i affärsverksamheten som beskrivs ovan.
Det är viktigt att komma ihåg att det aktuella affärsbeslutet inte får fattas innan samarbetsförhandlingarna har ägt rum. Förändringsförhandlingar ska ske i en situation där arbetsgivaren har möjlighet att identifiera den planerade åtgärden och därmed sammanhängande personalkonsekvenser på ett sådant sätt att denne kan utarbeta ett förhandlingsförslag som avses i 19 § i lagen och förhandla om berörda frågor. Förhandlingar bör hållas vid rätt tidpunkt – inte för tidigt och inte för sent. Förhandlingsprocessen ska vara avslutad innan arbetsgivaren löser frågan.
Arbetsgivaren får undantagsvis lösa ärendet utan föregående förändringsförhandling om synnerligen allvarliga skäl som medför skada på företagets produktions- eller tjänsteverksamhet eller företagets ekonomi, som inte kunnat vara känd på förhand, utgör ett hinder för förändringsförhandlingar. I detta fall ska dock arbetsgivaren utan dröjsmål inleda förändringsförhandlingar när det inte längre finns skäl att frångå förhandlingsskyldigheten. Arbetsgivaren ska då klargöra grunderna för undantagsförfarandet.
Arbetsgivarens förslag att inleda samarbetsförhandlingar
Innan en förändringsförhandling påbörjas ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt förhandlingsförslag, som minst ska innehålla tid och plats för påbörjande av förändringsförhandlingar samt ett förslag på de huvudfrågor som ska diskuteras i förhandlingarna.
Vid övervägande av att säga upp, säga upp eller arbeta deltid en eller flera anställda eller ensidigt ändra villkoren för anställningsförhållandet av ekonomiska och produktionsmässiga skäl ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt förhandlingsförslag för att inleda samarbetsförhandlingar senast fem kalenderdagar innan förhandlingarna börjar.
Vid förhandlingar med arbetsgivarrepresentanten företräds arbetstagarna vanligtvis av representanter för personalgruppen eller personalgrupperna. Förhandlingar kan också hållas i ett gemensamt möte. Om de planerade åtgärderna endast avser en enskild arbetstagare eller arbetstagare får förhandlingar föras mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetstagare har dock rätt att kräva att förhandlingar förs mellan arbetstagarrepresentanten och arbetsgivaren.
Det är viktigt att säkerställa att alla personalgrupper (arbetare, tjänstemän och högre tjänstemän) som kan komma att drabbas av personalneddragningar har möjlighet att utse representanter till kollektivförhandlingarna. Om personalgrupperna eller några av dem saknar förtroendevald (förtroendeman eller förtroendeman) rekommenderas att arbetsgivaren i förhandlingsförslaget uppmanar personalgrupperna att välja sina representanter till kollektivförhandlingarna. Om avtalsförhandlingarna hålls utan att alla förhandlingspliktiga personalgrupper har haft möjlighet att utse sina representanter till förhandlingarna, fullgörs inte förhandlingsskyldigheten för dessa personalgrupper. Arbetsgivaren kan också fullgöra sina skyldigheter genom att hålla förhandlingar gemensamt med alla anställda i personalgruppen.
Innan en förändringsförhandling påbörjas ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt förhandlingsförslag, som minst ska innehålla tid och plats för påbörjande av förändringsförhandlingar samt ett förslag på de huvudfrågor som ska diskuteras i förhandlingarna.
Om förhandlingarna om ändringar avser uppsägning, permittering, deltidsarbete för en eller flera arbetstagare eller ensidig ändring av en väsentlig del av anställningsavtalet som avses i 16 § 1 mom. lagen, ska förhandlingsförslaget lämnas senast fem dagar innan förhandlingarna inleds. Dessutom ska det i förhandlingsförslaget anges:
1) planerade åtgärder och deras motivering;
2) en preliminär uppskattning av antalet anställda som omfattas av åtgärderna, fördelat på personalgrupp och åtgärd;
3) en redogörelse för de principer enligt vilka de anställda som omfattas av åtgärden bestäms;
4) en uppskattning av den tid inom vilken åtgärderna kommer att genomföras.
Om någon information som ska lämnas ännu inte kan lämnas vid överlämnandet av förhandlingsförslaget ska informationen lämnas senast när ändringsförhandlingarna inleds. Om den saknade informationen är väsentlig för att ärendet ska behandlas vid första mötet ska ärendet skjutas upp på begäran av arbetstagaren eller personalombudet så att de får möjlighet att förbereda sig för ärendet.
Ett förhandlingsförslag om uppsägning, permittering, deltidsanställning av en eller flera anställda eller ensidig ändring av väsentligt villkor i ett anställningsavtal ska också lämnas in till Arbets- och näringsbyrån senast vid början av ändringsförhandlingarna.
Om förändringsförhandlingarna avser en väsentlig förändring som påverkar arbetstagarens ställning som avses i 16 § 2 mom. lagen, ska arbetsgivaren innan förändringsförhandlingarna inleds ge berörda arbetstagare eller personalföreträdare den information som behövs för att handlägga ärendet.
När en arbetsgivare föreslår åtgärder till övervägande vid avtalsförhandlingar som kan leda till uppsägning, permittering, deltidsanställning eller ändring av ett väsentligt villkor i anställningsavtalet på produktions- och ekonomisk grund för uppsägning, ska förhandlingsförslaget eller de uppgifter som följer därav också lämnas skriftligen till arbetsgivarens TE-kontor senast vid förhandlingens början, om inte denna information har lämnats till den tidigare i annat sammanhang. Denna bestämmelse har anknytning till den så kallade förändringssäkerhetsförordningen och syftet är att ge TE-byrån möjlighet att förbereda förändringen så tidigt som möjligt. stödja anställning av arbetstagare. Även om TE-byråns behov av beredskap inte är fullt lika stort vid uppsägning av en enskild anställd ska anmälan lämnas även om nedsättningsförhandlingarna endast gäller en anställd.
När en arbetsgivare har lämnat ett förhandlingsförslag om sin avsikt att säga upp minst tio anställda på ekonomiska eller produktionsmässiga skäl, ska arbetsgivaren vid inledningen av samarbetsförhandlingarna ge företrädarna för personalgrupperna ett förslag till handlingsplan för att främja sysselsättningen.
Vid utarbetandet av handlingsplanen ska arbetsgivaren omedelbart tillsammans med arbetsförmedlingen utreda de offentliga arbetsförmedlingar som stödjer sysselsättningen.
Handlingsplanen ska ange:
- planerat schema för samarbetsförhandlingar
- förfaranden som ska följas vid förhandlingar
- planerade verksamhetsprinciper som ska följas under uppsägningstiden
- Principer som ska följas under uppsägningstiden för att främja jobbsökande och utbildning
Om de uppsägningar som arbetsgivaren överväger gäller färre än tio anställda behöver arbetsgivaren inte upprätta en handlingsplan. Arbetsgivaren ska dock vid inledningen av samarbetsförhandlingarna presentera verksamhetsprinciper enligt vilka arbetstagare under uppsägningstiden ska få stöd i eget initiativ att söka annat arbete eller utbildning, samt i sin anställning genom offentliga arbetsförmedlingar.
Förändringsförhandlingar måste åtminstone ta upp orsaker till, effekter på och alternativ till åtgärder som påverkar personalen. Parterna ska agera konstruktivt och sträva efter att bidra till att förhandlingarna fortskrider.
Om de lösningar som arbetsgivaren övervägt beträffande näringsverksamhet uppenbarligen leder till uppsägning, permittering, deltidsarbete eller ensidig ändring av anställningsvillkoren för en eller flera anställda på produktions- och ekonomisk grund för uppsägning, ska följande diskuteras i samarbetsförhandlingarna i en samarbetsanda för att nå konsensus:
- orsakerna till och effekterna av dessa åtgärder
- ovan nämnda verksamhetsprinciper eller handlingsplan
- alternativ för att begränsa antalet personer som omfattas av personalminskningar och mildra konsekvenserna av neddragningarna för anställda.
- förslag och alternativa lösningar gjorda av en personalrepresentant eller anställd.
Det är viktigt att notera att arbetsgivaren inte får fatta beslut om att minska eller säga upp personalstyrkan före eller under förhandlingar. Ett eventuellt beslut om att minska personalstyrkan kan fattas först efter det att förhandlingsskyldigheten fullgjorts, om ingen annan lösning finns i förhandlingar som förs i samarbetsanda.
En personalrepresentant eller medarbetare som deltar i förhandlingarna har rätt att lämna skriftliga förslag och alternativa lösningar för behandling i förändringsförhandlingarna. Förslaget eller alternativ lösning ska göras i god tid före det möte då ärendet förväntas tas upp.
Om arbetsgivaren inte anser att förslaget eller den alternativa lösningen är lämplig eller genomförbar, ska den under förhandlingarna lämna en skriftlig motivering till skälen bakom sitt ställningstagande i den utsträckning som behövs.
Arbetsgivaren är skyldig att föra protokoll över samarbetsförhandlingarna om någon av deltagarna i förhandlingen begär det. Men eftersom protokollet är av viktig betydelse, särskilt i potentiella tvistsituationer, rekommenderas det att arbetsgivaren ser till att protokollet förs utan uttrycklig begäran.
Protokollet ska åtminstone ange datum för förhandlingarna, vilka personer som deltagit i dem samt resultatet av förhandlingarna eller eventuella avvikande ståndpunkter från deltagarna. Enligt huvudregeln kontrollerar och undertecknar alla närvarande vid förhandlingen protokollet. Denna regel kan frångås, men på grund av eventuella tvister är det viktigt att företrädare för båda förhandlingsparterna granskar och undertecknar protokollet.
Det rekommenderas att alltid förhandlingsprotokoll upprättas även om personalombudet eller de anställda inte specifikt begär det.
Uppfyllelse av förhandlingsskyldigheten
Om arbetsgivarens planerade uppsägningar, permitteringar, deltidsarbete eller ensidiga förändringar av anställningsvillkoren på produktions- och ekonomisk grund för uppsägning berör färre än tio anställda eller varar permitteringarna högst 90 dagar, anses arbetsgivaren ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet när förhandling har hållits under en tid av 7 dagar från och med XNUMX dagars överenskommelse. förhandlingsförhandlingar.
I samverkansförfarandet kan det därför avtalas att arbetsgivaren anses ha fullgjort sina förhandlingsskyldigheter redan innan 7-dagarsperioden löpt ut. Om företagets ekonomiska situation är så dålig att permitteringar inte kan undvikas kan arbetsgivare och anställda komma överens om att avsluta förhandlingarna innan 7-dagarsperioden har löpt ut. I det här fallet kan man till exempel komma överens om att trots avslutade förhandlingar inte verkställs uppsägningar innan 7-dagarsperioden har löpt ut.
Även om antalet anställda hos arbetsgivaren regelmässigt är mindre än 50, är förhandlingsskyldigheten alltid minst 7 dagar.
Om arbetsgivarens planerade uppsägningar, deltidsarbete eller permitteringar som varar längre än 90 dagar berör minst tio arbetstagare, anses arbetsgivaren ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet när förhandlingar har hållits i minst tre veckor från förhandlingarnas början, om inte annat avtalats i kollektivavtalsförhandlingarna.
Förhandlingsperioden är dock 7 dagar i ett företag med ett ordinarie antal anställda under 50, även när förhandlingar förs om att minska antalet anställda med minst 10.
När ett företag befinner sig i företagsrekonstruktion är förhandlingstiden 7 dagar från förhandlingsstart.
Utöver de kortaste förhandlingstiderna ska arbetsgivaren beakta tidsfristen i 25a § i samarbetslagen, vilken i vissa situationer kan skjuta upp datumet för anställningsförhållandets upphörande. Fristen gäller när arbetsgivaren lämnar in ett förhandlingsförslag till sin plan att säga upp minst tio arbetstagare av produktions- och ekonomiska skäl. I detta fall får en uppsagd arbetstagares anställningsavtal inte sägas upp förrän 30 dagar har gått från det att förhandlingsförslaget lämnades in till arbetsmyndigheten.
Syftet med tidsfristen är att ge arbetsmyndigheten tillräckligt med tid att tillsammans med arbetsgivaren utreda arbetsförmedlingar som stöder anställningen. Underlåtenhet att följa bestämmelsen kan leda till att arbetsgivaren beviljas ersättning. Det är därför viktigt att arbetsgivaren ser till att förhandlingsförslaget lämnas in till arbetsmyndigheten när förhandlingarna inleds.
Arbetsgivarutlåtande
Efter förhandlingar om ändring av uppsägning, permittering, deltidsarbete eller ensidig ändring av väsentligt villkor i ett anställningsavtal ska arbetsgivaren inom skälig tid lägga fram en bedömning av följande ärenden för förhandlingsparterna:
- innehållet i beslutet som arbetsgivaren överväger;
- antalet anställda som är föremål för uppsägning, permittering, deltidsarbete eller ensidig ändring av en väsentlig del av anställningsavtalet per personalgrupp eller funktion;
- varaktigheten av eventuella permitteringar;
- inom vilken tid arbetsgivaren avser verkställa sitt beslut.
Arbetsgivaren ska på begäran av personalombudet presentera ovan beskrivna ärenden gemensamt för alla anställda som tillhör personalgruppen i de delar som berör dem.
Efter annan ändringsförhandling som avser ärenden som avses i 16 § 2 mom. lagen ska redogörelse för beslutet och det beräknade datumet för ändringen inom skälig tid lämnas till förhandlingsparten eller, beroende på ärendets omfattning, till alla arbetstagare som berörs av ändringen.
Påföljd för underlåtenhet att uppfylla skyldigheter vid förhandling om ändringar i andelslagen
Om arbetsgivaren har sagt upp, permitterat, satt en anställd i deltidsarbete eller ensidigt ändrat de väsentliga villkoren i anställningsavtalet på produktions- och ekonomisk grund för uppsägning, uppsåtligen eller av oaktsamhet, underlåtit att uppfylla skyldigheterna i samband med förhandlingar om att minska användningen av arbetskraft, är han skyldig att betala ersättning till arbetstagaren. Det maximala ersättningsbeloppet är 35 000 euro. Det högsta ersättningsbeloppet kan ändras genom förordning av statsrådet.
Efter förhandlingar om ändring av uppsägning, permittering, deltidsarbete eller ensidig ändring av väsentligt villkor i ett anställningsavtal för arbetstagare som avses i 16 § 1 mom., ska arbetsgivaren inom skälig tid lägga fram en bedömning av följande ärenden för förhandlingsparterna:
- innehållet i beslutet som arbetsgivaren överväger;
- antalet anställda som är föremål för uppsägning, permittering, deltidsarbete eller ensidig ändring av en väsentlig del av anställningsavtalet per personalgrupp eller funktion;
- varaktigheten av eventuella permitteringar;
- inom vilken tid arbetsgivaren avser verkställa sitt beslut.
På begäran av en personalrepresentant ska arbetsgivaren lägga fram de ärenden som avses i 1 mom. 1–4 mom., gemensamt för alla anställda som tillhör personalgruppen i de delar som berör dem.
Vid fastställandet av ersättningens storlek ska hänsyn tas till arten och omfattningen av åsidosättandet av förpliktelsen och dess klandervärdhet, arbetsgivarens ansträngningar att rätta till sitt agerande, arten av den åtgärd som vidtagits mot arbetstagaren, arbetsgivarens allmänna förhållanden och andra jämförbara faktorer. Om arbetsgivarens vårdslöshet kan anses ringa, med beaktande av alla relevanta faktorer, får ersättning inte utgå.
Det är viktigt att notera att utdömande av ersättning inte kräver att arbetstagaren lidit någon skada. Ersättning kan även utges i en situation där arbetsgivaren haft skäl för uppsägning, permittering eller deltidsarbete. Krediten är skattefri inkomst för den anställde.
Under anställningsförhållandets varaktighet ska talan om ersättning väckas vid domstol inom två år från utgången av det kalenderår under vilket rätten till ersättning uppkommit. Vid upphörande av anställningsförhållandet bortfaller rätten till ersättning om inte talan väcks inom två år från anställningsförhållandets upphörande.
Kollektivavtal och samarbetslagen
Vissa kollektivavtal kan innehålla bestämmelser om samarbetsförhandlingar. Bestämmelserna kan skilja sig från de nya bestämmelserna i samarbetslagen som förklaras i denna guide.
För oorganiserade företag, dvs. företag som inte är anslutna till en arbetsgivarorganisation, bör det dock noteras att sådana kollektivavtal som rör samarbete och eventuellt avviker från samarbetslagen inte är allmänt bindande. Följaktligen följer oorganiserade företagare alltid endast samarbetslagens bestämmelser i fråga om samarbete.
Telefonrådgivning till medlemmar i juridiska frågor
Arbetsgivarens roll är aktiv i kollektivavtalsförhandlingar. Om ditt företag för kollektivavtalsförhandlingar rekommenderas att konsultera en jurist i frågan. Finlands Företagares Rådgivning hjälper sina medlemsföretagare med frågor och problemsituationer i samband med kollektivavtalsförhandlingar.
