Anställningsavtal och andra arbetsgivaravtal

I anställningsavtalet ska det till exempel anges om anställningsförhållandet är tidsbegränsat eller tillsvidare och om anställningsperioden är heltid, deltid eller rörlig. I anställningsavtalet ska det tydligt anges vilka rättigheter och skyldigheter som finns enligt arbetsavtalslagen.

Vanliga frågor om anställningsavtal och visstidsanställning kontra tillsvidareanställning

Tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning?

Anställningsförhållandets längd bestäms i arbetsavtalet och kan vara tillsvidare eller tidsbegränsad. Ett tillsvidareanställningsavtal gäller tills arbetstagaren vill avsluta anställningsförhållandet eller arbetsgivaren har laglig grund för att avsluta anställningsförhållandet. Ett tidsbegränsat anställningsavtal varar till den avtalade tidsfristen. Ett tidsbegränsat anställningsavtal kan användas till exempel vid projekt- eller entreprenadarbete.

Tillsvidareanställning eller anställningsavtal tillsvidare

Tillsvidareanställning innebär att anställningsavtalet gäller tills vidare och att det inte finns något slutdatum skrivet i anställningsavtalet.

• Arbetet fortsätter tills arbetstagaren eller arbetsgivaren vill avsluta eller avbryta anställningsförhållandet.
• Anställningsförhållandet gäller tills vidare, om inte annat avtalats.
• Om anställningsförhållandet gäller på obestämd tid kallas arbetstagaren i allmänhet för en tillsvidareanställd.

Tidsbegränsat anställningsavtal

En tidsbegränsad anställning varar endast under den tid som anges i arbetsavtalet eller som på annat sätt avtalats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det kan till exempel vara vikariat eller entreprenad. Ett tidsbegränsat arbetsavtal är bindande för både arbetsgivaren och arbetstagaren. I princip kan en tidsbegränsad anställning inte upphöra tidigare än vad som anges i arbetsavtalet, om inte detta har avtalats separat när arbetsavtalet ingicks eller på annat sätt.

• Det måste finnas en berättigad anledning till tidsbegränsat anställningsavtal, till exempel specifikt arbete, säsongsarbete, vikariearbete eller produktionstoppar.
• Det krävs ingen anledning för ett visstidskontrakt som gjorts på arbetstagarens initiativ.
• Det är förbjudet att kedja anställningsförhållanden utan giltigt skäl.

Uppsägning av ett visstidsanställningsförhållande

Ett tidsbegränsat anställningsförhållande upphör utan uppsägningstid vid utgången av den tidsbegränsade perioden eller när det avtalade arbetet har slutförts. Om uppsägningsdagen endast är känd för arbetsgivaren (t.ex. knuten till arbetets slutförande), ska arbetsgivaren omedelbart efter att ha fått kännedom om uppsägningsdagen underrätta arbetstagaren.

• Ett tidsbegränsat avtal kan sägas upp genom att man uttryckligen avtalar om en uppsägningstid. I detta fall kan arbetsgivaren eller arbetstagaren säga upp avtalet innan tidsbegränsat avtal löper ut.
• Ett tidsbegränsat anställningsavtal som varat längre än 5 år kan sägas upp efter fem år på samma grunder och i samma förfaranden som ett anställningsavtal som gäller tills vidare.
• Ett visstidsanställningsavtal kan sägas upp under provanställningen eller av mycket allvarliga skäl.

Heltids-, deltids- eller rörlig arbetstid?

Vid ingående av ett anställningsavtal definieras arbetstiden, vilken vanligtvis är antingen heltid eller deltid. Förutom heltid eller deltid kan arbetstiden även vara rörlig, vilket innebär att parterna kan komma överens om rörlig arbetstid.

Heltidsjobb

Heltidsarbete innebär att arbete utförs 7,5 eller 8 timmar per dag och 37,5 eller 40 timmar per vecka, vanligtvis fem dagar i veckan. Heltidsarbete är regelbundet och kontinuerligt. Den maximala arbetstiden baseras på arbetstidslagen eller bestämmelserna i kollektivavtalet. Den maximala arbetstiden enligt arbetstidslagen är 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka, men i förekommande fall kan kollektivavtalet ha avtalat om kortare arbetstid som maximal arbetstid.

Deltidsarbete

Deltidsarbete innebär att du bara arbetar en del av dagen eller en del av veckan. Det betyder att du arbetar mindre än vid heltidsarbete.

Variabel arbetstid

I anställningsavtal med rörlig arbetstid finns inget fast antal timmar, utan arbetstagarens arbetstid varierar mellan ett överenskommet minimi- och maximiantal. Antalet arbetstimmar kan avtalas i anställningsavtalet, till exempel 0–40 eller 10–30 timmar per vecka. Rörlig arbetstid är också oftast fallet när arbetstagaren arbetar när han kallas till arbete vid behov. Så kallade nolltimmarsavtal faller också under anställningsavtal med rörlig arbetstid.

Rörlig arbetstid får inte avtalas på arbetsgivarens initiativ om arbetskraftsbehovet är fast. Användningen av rörlig arbetstid ska baseras på det faktiska fluktuerande arbetskraftsbehovet, och minimiarbetstiden ska motsvara arbetsgivarens faktiska arbetskraftsbehov.

Vilka skyldigheter har arbetsgivaren när man avtalar om varierande arbetstid?

Arbetsgivaren har flera lagstadgade skyldigheter när man avtalar om varierande arbetstid med en anställd:

1. Översyn av arbetstider var 12:e månad
   Arbetsgivaren ska var 12:e månad se över hur den avtalade arbetstiden har uppfyllts. Om den faktiska arbetstiden och behovet av arbetskraft indikerar att minimiarbetstiden skulle kunna vara högre, ska arbetsgivaren, inom en månad efter att översynen har genomförts, erbjuda arbetstagaren ett nytt avtal där arbetstiden motsvarar det faktiska behovet.
2. Beskriva arbetskraftsbehov
   Anställningsavtalet ska beskriva i vilka situationer och i vilken omfattning arbetsgivaren kommer att behöva arbetskraft.
3. Rapportering av skifttider
   Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om de dagar och tider i veckan då arbete kan utföras utan att be arbetstagaren om separat samtycke för varje arbetsskift.

Läs mer om flexibel arbetstid och skiftplanering.

Hur lång är prövotiden?

Prövan fungerar som en reflektionstid för arbetstagaren och arbetsgivaren i början av anställningsförhållandet. Under prövotiden kan anställningsavtalet sägas upp helt fritt, så länge grunderna inte är diskriminerande.

Visste du att prövotiden bara kan förlängas under vissa omständigheter, till exempel på grund av sjukdom? Läs mer om provperioden och villkoren här.

Arbetsavtalslagen och dess innehåll

Arbetsavtalslagen reglerar anställningsförhållandet mellan en arbetstagare och en arbetsgivare. Arbetsavtalslagen avgör när ett anställningsavtal ingås och under vilka villkor det kan sägas upp. Lagen innehåller bestämmelser om rättigheter och skyldigheter i ett anställningsförhållande, såsom arbetsgivarens rätt att övervaka arbetet och utförandet av arbete för arbetsgivarens räkning. Ett anställningsförhållande ingås när arbetet påbörjas och utförs mot ersättning som har ekonomiskt värde.

Arbetsavtalslagen definierar ingående och upphörande av ett anställningsavtal, samt parternas rättigheter och skyldigheter. Den garanterar skydd för arbetstagaren och fastställer arbetsgivarens rätt att övervaka arbetet.

Andra viktiga arbetsgivaravtal

Sekretessavtal och konkurrensförbud

Anställningsförhållanden involverar ofta andra viktiga avtal, såsom sekretessavtal och konkurrensklausuler. Med ett sekretessavtal kan arbetsgivaren skydda sina affärshemligheter och hålla konfidentiell information hemlig. Ett sekretessavtal innehåller ofta en avtalsvite som arbetstagaren måste betala om hen bryter mot avtalet. Vet du hur stor en avtalsvite är som anses rimlig? Logga in på Yrittäjätens medlemsservice och läs mer om sekretessavtalet..

Till exempel bör en arbetsgivare se till att dess affärshemligheter skyddas. Ett effektivt skydd kräver ett sekretessavtal, även om affärshemligheter också skyddas av lagstiftning.

Viktiga punkter i anställningsavtalet

Det är lämpligt att upprätta ett skriftligt anställningsavtal och underteckna det innan arbetet påbörjas. Lagstiftningen kräver inte att ett anställningsavtal ska upprättas skriftligen, men enligt arbetsavtalslagen måste arbetsgivaren ge arbetstagaren en skriftlig förklaring av de viktigaste anställningsvillkoren.

Förklaringen ska lämnas senast inom sju dagar om villkoren inte anges i det skriftliga anställningsavtalet. Därför bör arbetsgivaren i allmänhet alltid ingå ett skriftligt anställningsavtal i början av anställningsförhållandet innan arbetet påbörjas.

Det är särskilt viktigt att skriftligen komma överens om prövotid och eventuella tidsbegränsade anställningsavtal. Om arbetstagaren senare inte kommer ihåg att de överenskommits eller om arbetsgivaren och arbetstagaren är oense om avtalet, kan det vara svårt för arbetsgivaren att bevisa att så var fallet.